Работодателям

Почему работодатели держат нерадивых работников?

Рработодателю от нерадивых сотрудников – двойной вред

Работодатели держат нерадивых работников

Конечно, любой работодатель хочет, чтобы коллектив его предприятия состоял исключительно из продуктивных и эффективных работников. Некоторые компании даже предпринимают некоторые действия по отбору и удержанию ключевых сотрудников, еще меньшее количество внедряет стратегические программы повышения эффективности производства… Однако реальность сурова и неоднократными примерами доказывает, что в современных компаниях, невзирая на все ухищрения рекрутеров при подборе и менеджеров по персоналу при мотивации, все-таки находится место неэффективным и нерадивым сотрудникам. Что же является причиной наличия таких псевдоспециалистов в компании? Мы нашли несколько самых распространенных причин:

  1. Линейный руководитель не хочет, чтобы в организации осознали его профнепригодность как специалиста по подбору и управленца. Как правило, если в подразделении работает нерадивый специалист, кто-то принимал его на работу? В большинстве организаций последнее слово при выборе сотрудника остается за непосредственным руководителем. Не будем останавливаться на ситуации, когда руководитель сменился, а нерадивый сотрудник остался – гораздо чаще ничем положительно не проявивший себя сотрудник может долгонько работать при том шефе, который брал его на работу. В большинстве случаев основной причиной такой терпимости руководителя является его нежелание признать себя непрофессионалом в области управления. Возможно, специалист по подбору предупреждал линейного руководителя о некоторых «подводных камнях» в личности тогда еще кандидата в сотрудники. И, если руководитель тогда не послушал коллегу-эйчара, признавать сейчас его правоту означает быть вдвойне виноватым. Или руководитель думает, что сам специалист вроде ничего, а, может, это он сам не смог найти к нему подход, поэтому и добиться эффективной работы от подчиненного не в состоянии. Никто не любит признавать свои ошибки, особенно прилюдно, поэтому иногда и работают такие псевдо-сотрудники, «прикрывая» спину шефа.
  2. Вторая достаточно распространенная причина — руководителю лень заниматься повторным подбором на эту должность или он считает, что на рынке пока нет достойных кандидатов – пусть на должности работает хоть кто-нибудь. Еще один возможный вариант причины удержания на работе неподходящего сотрудника —  подбор этого сотрудника был долгим и сложным – и теперь линейный руководитель не может или не хочет выделить время на повторный поиск и подбор. И есть опасение, что подберут сотрудника еще хуже того, что работает сейчас. Плюс, надежда – а, может, со временем все само собой наладится? Факт остается фактом – пока руководитель терпит у себя в подразделении нерадивого сотрудника, вверенный этому специалисту участок в лучшем случае просто «покрывается пылью», а в худшем – запутывается так, что разгребать за ним дела будет сложно, хлопотно и дорого.
  3. Теперь перейдем к специалистам. Вариант номер один — нерадивый работник умело маскирует свою лень и нежелание работать. От банального фланирования по офису и отвлечения коллег на задушевные разговоры у кулера или на кухне и чтения материалов для собственного развития или просто «зависания» в соцсетях или на новостных сайтах до «имитации бурной деятельности». Знаю случай, когда одному из сотрудников была доверена база одного из типов клиентов, с которой потом перестали работать. Тем не менее, он усиленно делал вид, что ужасно занят, даже подавал ежеквартально какие-то отчеты. Так длилось несколько лет, пока не выяснилось, что он выполнял бесполезную минимальную работу, абсолютно не делая попыток помочь тем коллегам, которые действительно нуждались в помощи и поддержке. Второй случай мне рассказали на собеседовании – один из специалистов не любил составлять внутренние громоздкие отчеты. Чтобы избежать этой участи, он придумал оригинальный план – перед отчетом он вроде как приглашал кого-то из симпатичных сотрудниц вечером в кафе, а потом сокрушался, что не сможет, вечер занят отчетом. И большинство его «жертв» охотно соглашались помочь.
  4. Вариант следующий, не самый худший — нерадивый сотрудник отлично проявляет себя на других ролях в подразделении. Да, бывает и так, что при подборе произошла ошибка, или выбирали по принципу – «главное, чтоб человек был хороший», а в результате специалист не готов видеть себя в продавцах, операторах или бухгалтерах. И, как результат его деятельности – недовольные клиенты, ошибки в отчетности и «криво заученные» скрипты. Со слов одного из работодателей знаю, что в их компании возможны самые невероятные горизонтальные перемещения. Одной из таких историй успеха стала сотрудница, которую взяли как продавца, специалиста по работе с корпоративными клиентами. Но дело пошло не так хорошо, как хотелось шефу – сотрудница выполняла свои обязанности, но механически, без души. Заметив ее отличные навыки администрирования, шеф перевел ее на соответствующий функционал – и работа у его подчиненной стала спорится гораздо лучше. Но не всякая организация готова себе позволить такие перемещения. Хотя я знаю и другие примеры, когда «выгоревших» продавцов переводят с активных продаж на ведение клиентов или администрирование документации, а один из директоров по персоналу даже признавался, что лет пятнадцать был директором по продажам, но устал от «перелетной жизни», а теперь решил сменить квалификацию. Так что в этом случае важно распознать, что нерадивым сотрудника сделала рабочая ситуация, а не жизненный пофигизм – и тогда, и при возможной смене деятельности на желаемую специалистом, у вас вместо нерадивого сотрудника может появиться энтузиаст своего дела.
  5. Нерадивый сотрудник продает свои будущие достижения и проекты как уже состоявшиеся – этим грехом страдают в больших организациях или креативных подразделениях. Еще один кейс для примера – есть сотрудник, скажем, в отделе маркетинга, которому поручается ответственный проект, с дедлайном, KPI и прочими методиками оценки эффективности. Сотрудник с энтузиазмом берется за проект, начинает составлять планы, подыскивает партнеров… А дальше начинается самое интересное – сроки проекта начинают потихоньку сдвигаться – и все по исключительно уважительным причинам – то договор с партнерами согласовывается, а без выплаты аванса работу никак начать нельзя. Далее у партнеров программное обеспечение дало сбой, на восстановление нужно время. То рабочая группа не смогла собраться и утвердить регламент. То еще какие-то важные причины. В результате проекты либо «глохнут», либо отодвигаются на неопределенные сроки, либо заканчиваются полурезультатами, с надеждой на пересмотр и доделку, которых никогда не происходит. Главное чудо этого процесса – то, что сотруднику удается убедить свое руководство не только в собственной занятости, но даже в успешности предпринимаемых попыток, хотя позитивных результатов его проектов никто в компании вспомнить не может. Самые удачливые даже получают премии за несданные проекты – наверное, за собственный энтузиазм.
  6. Еще один вариант – это умение «примкнуть» к уже работающему проекту и «примазаться» к результатам его деятельности. Например, идет перераспределение каналов продаж – и удачливые нерадивые работники умудряются вместе с новым каналом получить несколько старых, но исправно платящих клиентов и тихонько «доить их», изображая героический труд по отстраиванию нового канала продаж.

В чем же главная проблема наличия нерадивых сотрудников? В их безнаказанности. Пока их бесплодная деятельность остается незамеченной и иногда даже вознагражденной, она «убивает» энтузиазм тех трудяг, которые действительно работают не за страх, а на совесть. И, если в подразделении, до того работающем слаженно, единой командой, появляется такая нерадивая личность, рано или поздно в команде начнутся разногласия и спад работоспособности. Каждый сотрудник вправе спросить себя – а зачем я буду работать на 100-120%, если, во-первых, мой труд остается незамеченным, а во-вторых, лентяям в моем отделе – просто раздолье. Я прихожу вовремя, ухожу, когда сделаю все намеченное на день – даже если придется задержаться. А им и регулярно опаздывать не стыдно, и уйти в шесть со словами – поработаю дома – которым уже давно никто не верит… И тогда в сложные моменты даже добросовестный сотрудник может дать слабину – вначале незаметную, потом больше. Или просто уйти в компанию, где добросовестных сотрудников ценят больше. Особенно после того, как он решится поговорить с шефом о повышении зарплаты и услышит – бюджет подразделения по зарплате выполнен на 100%, повышать зарплату нет возможности. «Кормить дармоедов – возможность есть, — подумает такой специалист, — а работающим добросовестно сотрудникам поощрения нет».

И получается, что работодателю от нерадивых сотрудников – двойной вред. И свою работу они толком не делают – значит, за них кто-то ее должен сделать. Соответственно, этому сотруднику тоже нужно оплатить его работу – значит, оплата получается двойной. Мало того, бездельники, особенно безнаказанные (или поощряемые вместе с остальными сотрудниками) и своих коллег из рабочего состояния выводят. Поэтому эффективность работы подразделения снижается в разы – срабатывает эффект мультиплицирования последствий. И, если ваша компания готова оплачивать безделье дармоедов и сниженную работоспособность остальных сотрудников, подумайте, можете ли вы себе это позволить?

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию