Испытательный срок

Испытательный срок — важнейший этап оценки нового сотрудника. И для работника и для работодателя испытательный срок — прекрасная возможность проверить правильность сделанного выбора. На какие пункты трудового законодательства следует обратить внимание, устанавливая сотруднику испытательный срок?

Закон и юридические тонкости.
Согласно статье 70 ТК РФ некоторым категориям лиц при приеме на работу испытательный срок установлен быть не может. Например, беременным женщинам, молодым специалистам, впервые поступающим на работу по специальности в течение года после окончания учебы. Даже если работодатель установит им испытание, юридической силы оно не будет иметь, а трудовая инспекция во время проверки вправе наложить штраф.

Длительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев (для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — 6 месяцев).

Важно знать правила оформления испытательного срока. Положение о нем должно обязательно включаться в текст трудового договора, в противном случае работник считается принятым на работу без испытания. Запись в трудовой книжке о приеме на работу производится без указания испытательного срока.

Согласно статье 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены. Это значит, что в период испытательного срока работник должен получать полную зарплату, соответствующую занимаемой должности, поэтому в договоре неправильно писать «на период испытательного срока работнику будет выплачиваться заработная плата в размере … руб.», если ее сумма отлична от установленной штатным расписанием. Что делать, если работодатель по тем или иным причинам не готов платить новому работнику полную зарплату? В этом случае целесообразно установить оклад согласно штатному расписанию несколько ниже, а по истечению испытательного срока заключать со всеми сотрудниками дополнительное соглашение об увеличении размера оклада.

Образец правильно оформленного трудового договора будет таким: 1.1. Работник принимается на постоянную работу в … (название организации) на должность … с ежемесячным должностным окладом согласно действующему штатному расписанию в размере … руб. 1.2. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей … (число, месяц, год). 1.3. Работнику устанавливается испытание продолжительностью 3 месяца.

Соблюдая все правила, вы, с одной стороны, страхуете себя от лишних неприятностей (штрафов от трудовой инспекции, повесток в суд), а с другой стороны — у нового сотрудника сложится благоприятное мнение о компании, которая соблюдает законодательство, а значит, добросовестна в отношении работников.

Неудовлетворительный результат испытания
Согласно статье 71 ТК РФ в период испытательного срока работодатель может расторгнуть договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для увольнения. Работник в свою очередь имеет право обжаловать свое увольнение в суде, имея на руках в письменной форме изложенную работодателем причину увольнения. Обжалование результатов испытания в судебной практике — достаточно частое явление. Чтобы уволить человека в период прохождения испытательного срока, необходимо собрать существенные подтверждения его неспособности выполнять трудовые обязанности. Иначе при обращении в суд работник будет восстановлен, а работодателю придется еще и оплатить время вынужденного отгула, компенсацию морального вреда и проч.

Вот несколько советов.
Прежде всего, обязанности работника в общем виде должны быть прописаны в трудовом договоре:
«Работник обязан:
— добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения своего непосредственного начальника;
— соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка…»

Следовательно, если работник со своими обязанностями не справляется, работодатель должен подтвердить документально факты нарушения трудового договора. Это могут быть докладные, служебные записки руководителя, невыполнение плана работы, письменные жалобы клиентов на грубое или невнимательное обращение и т.д. Полезно предоставить сотруднику под роспись план работы с указанием сроков выполнения задач. Все это в случае неудовлетворительного результата испытания послужит весовым обоснованием увольнения.

На практике стороны часто договариваются об увольнении с формулировкой «по собственному желанию»: работник не портит себе трудовую, а работодатель избавляет себя от сбора доказательств неудовлетворительной работы нерадивого сотрудника. Конечно, если процедура отбора кандидата прошла корректно, вероятность увольнения на испытательном сроке очень низка. В то же время в некоторых областях бизнеса, где работа сопряжена с постоянными стрессами, инициатором увольнения чаще является сам работник, т.к. только приступив к исполнению своих обязанностей, можно адекватно оценить нагрузки и присмотреться к коллективу. В этом случае в период испытания возможно уволиться в течение 3 дней.

По итогам испытательного срока может возникнуть ситуация, когда целесообразно осуществить перевод сотрудника на другую, более подходящую должность. Так, в компании, занимающейся программным обеспечением, в ходе испытательного срока выяснилось, что сотрудник — интроверт и ему было эмоционально сложно работать в отделе поддержки клиентов. Стоял вопрос об увольнении по собственному желанию. На счастье сотрудника только что открылась вакансия в отделе технической документации, где он и по сей день продолжает спокойно работать.

Кстати, испытательный срок дважды в одной и той же организации назначен быть не может.

Методы оценки сотрудника во время испытательного срока.
Основные задачи HR-отдела в этот период: курирование и оценка индивидуальной деятельности сотрудника. Испытательный срок всегда идет одновременно с периодом адаптации на новом рабочем месте, поэтому важно создать условия наиболее быстрого и мягкого вхождения в должность. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работника (совместно с руководителем сотрудника) позволит определить потребность в дальнейшем обучении, выявить главные мотиваторы конкретного сотрудника. Например, ближе к концу испытательного срока непосредственный руководитель заполняет анкету о деловых качествах сотрудника. Выбранные цифры будет хорошо дополнить комментариями. Позже эту информацию анализирует специалист HR.

Пример анкеты может выглядеть следующим образом.
Анкета «Деловые качества сотрудника … (ФИО), принимаемого на должность …»
Критерии оценки: 1 — качество не развито, 5 — качество развито отлично. Дата заполнения___
Подпись руководителя___

N	Деловые качества	Баллы
1	Профессиональная компетентность	1	2	3	4	5
2	Способность к быстрому обучению, освоению нового	1	2	3	4	5
3	Ответственность, дисциплинированность, собранность	1	2	3	4	5
4	Готовность брать на себя дополнительные нагрузки	1	2	3	4	5
5	Самостоятельность при решении рабочих задач	1	2	3	4	5
6	Самообладание в напряженных ситуациях	1	2	3	4	5
7	Умение соблюдать субординацию	1	2	3	4	5
8	Умение правильно строить взаимоотношения с коллегами	1	2	3	4	5
9	Способность переносить большие нагрузки на работе	1	2	3	4	5
10	Умение убеждать	1	2	3	4	5
11	Способность к пониманию, сопереживанию	1	2	3	4	5
12	Готовность делать «неприятную работу»	1	2	3	4	5
13	Креативность	1	2	3	4	5
14	Объективность в оценке результатов труда коллег	1	2	3	4	5
15	Стремление к должностному росту	1	2	3	4	5

В некоторых организациях помимо руководителя, такую же анкету получает каждый член коллектива и на условиях анонимности заполняет ее. В этом случае деловое качество будет развито недостаточно, если оценки 1-2 выставили 30% и более коллег, и хорошо развитым, если 50% и более оценок составляют баллы 4-5. Анкетный опрос коллег позволит составить объективное представление о деловых качествах сотрудника, но может сделать более напряженными отношения в коллективе, поэтому целесообразность его проведения должна быть хорошо продумана.

Обобщив результаты сотрудника в период испытательного срока, руководитель и специалист HR принимают окончательное решение о его итоге. Если работник продолжит работу в компании, уместно будет сделать акцент на его достижениях, рассказать о плане дальнейшей профессиональной адаптации. Если работник зарекомендовал себя неудовлетворительно, необходимо ознакомить его с объективными оценками его профессиональной деятельности, на основании которых было принято решение об отказе от услуг данного сотрудника.

Елена Никифорова.

Разместить резюме Добавить вакансию