Порядок «расставания» или о чём нужно помнить при увольнении?

Прекращение трудовых отношений – это практически всегда «больно» и крайне редко проходит без конфликтов между работодателем и работником.

В большинстве случаев, одна из сторон правоотношений остается неудовлетворенной результатами разрыва, и если это работодатель, а тем более «частник» – не стоит ждать от него добросовестного исполнения предписанных законом норм и полноценного соблюдения прав работника.

Между тем многие из таких рекрутеров забывают о наличии трудового законодательства и необходимости его соблюдения, ведь даже в момент увольнения работник все еще остается субъектом трудовых правоотношений.

Более того, в случае наличия откровенных нарушений ТК, приводящих фактически к финансовым потерям работника, даже после самого «разрыва», он остается субъектом правоотношений, имеющим право защищать свои права и требовать компенсаций.

Каковы основания для увольнения, каков порядок проведения этой болезненной процедуры и как обжаловать необоснованное увольнение? Карьерист.ру постарается ответить на эти и некоторые другие вопросы.

Основания для увольнения

Признать правомерность увольнения работника возможно лишь при соблюдении трех одновременных условий:

• соответствие фактических обстоятельств основаниям для увольнения, предусмотренным в законе;
• соблюдение порядка увольнения;
• фактическое прекращение действия трудового контракта.

Важнейшим из них, конечно же, является соответствие оснований. Законодательство определяет исчерпывающий список таких причин, которые могут быть выражены как волей самого работника, волей руководства или независящими от их воли обстоятельствами.

Прежде всего, стоит выделить общие основания, к которым ст. 77 ТК относит:

• Соглашение сторон. Наверное, самый мирный и распространенный способ разорвать трудовые отношения, который предполагает волю обеих сторон. Важно учитывать, что наличие лишь желания работодателя не является основанием для разрыва. Если работник не желает увольняться, он не обязан идти на такое соглашение, даже если в его стороны сыплются угрозы – это уже не соглашение, а принуждение к увольнению.

• Окончание срока действия контракта. Действует лишь в отношении срочных трудовых договоров и может быть применено лишь в момент истечения такого срока. Если на момент наступления этой даты ни одна из сторон не изъявила желания расторгнуть отношения, то контракт считается продленным бессрочно и по этой причине расторгнут быть больше не может.

• Перевод на другую работу. Важным условием для перевода является наличие согласия сотрудника.

• Отказ сотрудника продолжать работать при смене собственника, изменению подведомственности и прочих организационных изменений.

• Наступление независящих от сторон обстоятельств. К ним относят призыв сотрудника в армию, признание его недееспособным, осуждение за уголовное преступление, восстановление на рабочем месте другого работника, смерть одной из сторон и прочие обстоятельства, закрепленные ст. 83 ТК.

Инициатива работодателя

Важно понимать, что инициатива работодателя на увольнение сотрудника не может быть обусловлена банальной неприязнью – закон запрещает рекрутеру разрывать трудовые отношения без веских на то причин и «по собственному желанию», как это может сделать работник.

Основаниями для этого, учитывая ст. 81 ТК, может быть лишь:

• Банкротство предприятия;
• Сокращение штата, проведенное в соответствии с законом;
• Отсутствие у работника необходимой квалификации, что делает его несоответствующим занимаемой должности;
• Многократное игнорирование сотрудником трудовых обязанностей;
• Грубое нарушение обязанностей;
• Прогул;
• Нахождение на работе в состоянии опьянения;
• Совершение хищения;
• Разглашение коммерческой тайны;
• Предоставление при трудоустройстве поддельных документов.

Обратим внимание, что это список исчерпывающий и не может предусматривать иных оснований. Кроме него, отдельного внимания требует вопрос ухода с работы по собственному желанию.

По собственному желанию

Никто не может принудить работника написать заявление с просьбой о его увольнении – на то оно и «собственное желание».

В случае оказания давления и принуждения, сотрудник имеет полное право обратиться в Трудовую инспекцию или прокуратуру.

Конечно, наладить какие-либо отношения с работодателем больше не удастся, но это станет эффективным инструментом принуждения его к соблюдению законности.

Если же желание у работника уволиться действительно есть, то закон обязывает его к письменному предупреждению работодателя о своем намерении покинуть компанию за 14 дней до предполагаемой даты такого увольнения.

Бытует заблуждение, что работник обязан отработать после этого еще 2 недели, что правильно лишь частично. Закон не обязывает сотрудника к отработке, каких-то «мифических» 2 недель, он лишь требует заблаговременного предупреждения работодателя, который, кстати, имеет полное право отпустить работника и в этот же, и в любой другой день, до истечений двухнедельного срока.

Более того, если желание работника уволиться обусловлено невозможностью дальнейшего выполнения трудовых функций (например, обучением, пенсией и т.д.), то рекрутер обязан уволить его в срок, когда того потребует сотрудник.

Кроме этого, отметим, что до истечения указанного срока, работник вправе отозвать свое заявление, и если руководство еще не пригласило (письменно) нового работника, то оно не вправе отказать.

Если же после истечения срока на предупреждение работник продолжил работу, не расторгнул окончательно договор и не настаивает на уходе – договор продолжает действовать.

А когда работодатель под любым предлогом отказывается ставить резолюцию на заявлении, работнику необходимо получить доказательство получения его руководством.

Это делается путем почтового отправления документа с уведомлением о вручении. После такого «маневра» и истечения 2-недельного срока, сотрудник имеет полное право не выходить на работу, независимо от того, что по этому поводу думает работодатель. Что касается выдачи документов и расчета – то для их получения следует обращаться в Трудовую инспекцию.

Порядок расторжения трудового договора

Независимо от основания, прекращение действия контракта оформляется приказом, с которым сотрудник обязательно должен быть ознакомлен, что подтверждается его подписью. При его желании он может также получить копию приказа.

Если работник не согласен с увольнением, он вправе ничего не подписывать. В такой последний день работы сотруднику должна быть выдана его трудовая книжка и прочие, связанные с выполнением трудовых функций документы.

Кроме того, согласно ст. 140 ТК, в этот день с ним проводятся все расчеты. Если в этот день сотрудник на работе отсутствовал – все необходимые расчеты и документы выдаются после его обращения.

Расчеты при увольнении

Как уже было сказано, ст. 140 ТК обязывает работодателя производить полный финансовый расчет с работником в последний день его работы.

В такой расчет входят все суммы, которые работодатель должен выплатить своему уже бывшему сотруднику. Среди них можно выделить:

• Окончательную заработную плату. Она выплачивается за те дни, которые сотрудник фактически отработал в месяце, в котором происходит расторжение трудового договора.

• Компенсации за неиспользованные дни отпуска. Они рассчитываются бухгалтером и пересчитываются в денежные средства исходя из текущей заработной платы.

• Выходное пособие. Оно выплачивается в размере месячного заработка, в случае банкротства компании (и связанного с этим сокращения), а также в случае сокращений. Если работник не находит работу на протяжении 2 месяцев после этого, работодателя обязан выплатить ему месячный заработок еще раз. Кроме того, на пособие в размере 2-недельного заработка вправе претендовать работники, которые были уволены ввиду независящих от сторон обстоятельств, определенных ст. 178 ТК.

После получения всех сумм и необходимых документов сотрудник считается уволенным. Если выплачиваемые суммы, которые ему полагались при увольнении, его не устроили, он вправе обратиться с этим спором в трудовую комиссию.

Однако, куда эффективнее будет обратиться сразу в местную Трудовую инспекцию – они решают эти вопросы куда быстрее и продуктивнее.

Если же работник не согласен с увольнением или с его причиной, то ему нужно подготовиться к длительной процедуре защиты и восстановления своих прав.

Обжалование приказа об увольнении

Среди работного сообщества бытует заблуждение о том, что в случае увольнения первой инстанцией, в которую нужно обжаловать приказ, является трудовая комиссия.

На самом деле это не так – исходя из ст. 385 ТК, компетенции таких комиссий при разрешении трудовых споров определяются по остаточному принципу, то есть они рассматривают лишь те споры, в отношении которых не установленного какого-либо другого порядка их рассмотрения.

Что же касается несогласия с фактом увольнения, как и с самой его причиной, то согласно ст. 391 ТК, такие вопросы рассматриваются в судебном порядке. Поэтому в случае незаконного или необоснованного увольнения, работнику нужно обращаться лишь в суд, параллельно подав жалобу в Трудовую инспекцию.

Важно учитывать и сам порядок обжалования. Так, незаконное и необоснованное расторжение контракта, а также саму причину его расторжения можно оспорить лишь в течение 1-го месяца, с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Важный момент, что отсчет срока давности стартует не с самой даты увольнения, а именно с момента получения документов.

Если такой срок был пропущен, но на это имелись весомые причины – он может быть восстановлен. Важным аспектом является и то, что с работника снимается обязанность оплачивать госпошлину при подаче иска.

Помимо стандартных и обязательных реквизитов, само исковое заявление должно включать полное описание сложившейся ситуации, законное обоснование неправомерности увольнения, а также само требование.

В любом случае для его составления лучше обратиться к юристу. К самому иску необходимо приложить документы – трудовой договор, книжку, справку о зарплате и прочие доказательства неправомерности увольнения.

Что касается исковых требований, то их может быть несколько, основным из которых должно стать восстановление на работе или изменение формулировки причины увольнения. Если это повлечет изменение итоговых финансовых расчетов, должно быть также заявлено требование о выплате недостающих сумм.

Если отдельные расчеты стали тоже предметом спора – необходимо заявить требование об их обязательной выплате. А кроме того, согласно ст. 234 ТК, в случае причинения работнику ущерба в виде неполучения им заработка по причине незаконного лишения права на труд, то работодатель обязан его возместить.

Таким образом, работник вправе требовать выплаты ему всех сумм зарплат, которые не были им получены в период, пока он был незаконно уволенным и до его восстановления на рабочем месте.

Ввиду всего этого, Карьерист.ру очередной раз напоминает трудящимся про необходимость отстаивания своих прав, особенно в такой сложной ситуации, как угроза увольнением.

Только непреклонность, упорство и твердость духа способны вернуть вам потерянное по вине работодателя. Проблема нашего трудового законодательства не в самих законах, а в том, что они не исполняются.

И именно трудящиеся должны стать тем катализатором, который заставит трудовое законодательство работать! Дерзайте!

Разместить резюме Добавить вакансию