Как быть? Кто из сотрудников действительно достоин продвижения по карьерной лестнице?

Сколько же времени нужно потратить руководителю на то, чтобы определить кого стоит повысить, особенно если освободилась вакансия? Как оценить готовность сотрудника к новой должности? Попробуем разложить решение по полочкам!

В первую очередь, учитываются личностные качества. Чем выше должность, тем больше лидерских навыков она в себе сочитает. Соответственно, сотрудник, претендующий на повышение, должен досконально владеть тайм-менеджментом, уметь  правильно расставлять задачи и приоритеты.

Насколько претендент компетентен?

Подчиненный может досконально знать свою работу, быстро выполнять поставленные задачи, сдавать в срок проекты, но это еще не значит, что с таким же успехом он справится с новыми заданиями и проектами. Необходимо определить, насколько он компетентен в вопросах, связанных с новой должностью, сможет ли он справиться с большей нагрузкой.

Если кандидат на должность один — можно взять его на испытательный срок, или же отправить на курсы повышения квалификации.

Умение вести переговоры – это навык, которым должен обладать любой сотрудник в принципе. При выборе кандидата на повышение, обратите внимание на то, как человек ведет себя в коллективе, умеет ли он договориться с другими сотрудниками, насколько он стрессоустойчив, как часто вокруг него возникают конфликты и каким способ он их решает.

Чтобы узнать больше о сотруднике, нужно задавать вопросы. В целях экономии времени проводят анкетирование со стандартным перечнем вопросов. По его результатам и отобирают подчиненных для дальнейшего собеседования с руководством.

Это метод, который помогает выбрать кандидата на повышение только по субъективной оценке, существуют и методы объективной оценки подчиненных.

Объективные методы оценки сотрудников

Для того, чтобы определить, кто из сотрудников достоин повышения, необходимо провести деловую оценку, в ходе которой будут использоваться только проверенные данные.

С целью определения готовности сотрудника к новой должности, проверки соответствия занимаемой должности, компетентности и прочего, проводят аттестации. Примечательно, что для России – это традиционный и самый распространенный метод оценки работы.

В случае продвижения по карьерной лестнице, проводится специальная аттестация, по результатам которой становится понятно, соответствует ли сотрудник будущей должности. Для максимальной объективности в оценке результатов, лучше в комиссию включить незаинтересованных людей.

Существует также метод «матрицы». Он создан для того, чтобы качества рядового сотрудника сравнить с качествами, которые нужны “эталонному” сотруднику. Этот метод подойдет для оценки готовности подчиненного к выполнению функций конкретной должности.

Можно использовать метод сравнения. Создайте на работе рейтинг – это поможет выбрать кандидатов на повышение, на премирование и будет мотивировать сотрудников лучше работать. Сотрудников можно оценивать по бальной шкале: 5, 10 и т.д. Для шкалы можно брать такие показатели как, например, количество и скорость выполняемых задач, сроки сдачи проектов и отчетов. Это помогает выявить лучших сотрудников и поощрить их заслуги.

Еще один метод, который поможет более объективно оценить профессионализм и личностные качества подчиненных – это метод «360 градусов». Суть в том, чтобы опросить по поводу конкретного сотрудника его коллег. Для этого можно провести анонимное анкетирование. Также учитывается самооценка подчиненного и отзывы клиентов.

Как определить кого из подчиненных удостоить премии

В России нет системы, которая определила бы, кому следует начислять премию и в каком размере. Поэтому чаще всего руководитель сам решает, кто и какой суммы премии достоин. Цель – мотивировать сотрудников к выполнению своих обязанностей сверх нормы.

В Америке, например, уже давно используется система показателей, которые указывают на эффективность персонала. Они называются ключевыми показателями и используются для контроля подчиненных. Цель этой системы управления — улучшение показателей скорости и качества. На основании результатов можно построить рейтинговую таблицу, а наиболее ценных сотрудников премировать.

Внедрение этой системы на отечественных предприятиях — довольно длительный процесс, но его внедрение значительно улучшит работу и поспособствует мотивации сотрудников.

Первое, что необходимо сделать – это поставить перед компанией конкретные цели, определить, зачем она существует и чего стремится достичь. Далее — необходимо выбрать перечень показателей, по которым будет производиться оценка эффективности труда.

В начале задействования этой системы лучше остановится на первых пунктах. К ним могут относиться сроки, отведенные на выполнение проекта, сроки сдачи проекта, количество привлеченных клиентов, количество клиентов за месяц, прибыль и т.д. Кроме того, метод ключевых показателей эффективности, сам по себе предусматривает расчет размера премии.

Какие ошибки обычно допускает руководство в вопросе премирования? Если у руководства нет времени или желания заниматься расчетами, тогда следует назначить премию не менее чем 25% от общего оклада — это тот минимум, который будет мотивировать подчиненных лучше работать. Также можно производить отчисление процента от прибыли, которую приносит сотрудник компании, что поможет подчиненным оттачивать навыки эффективного общения с клиентами.

Перспектива движения вверх по карьерной лестнице зачастую мотивирует сотрудников работать лучше, вносит некий соревновательный момент. В общем итоге работодатель получает более эффективного сотрудника, а сотрудник — открывает для себя новые горизонты. Обе стороны в плюсе!

Разместить резюме Добавить вакансию