Кому сколько платить? Как определить размер зарплаты каждого сотрудника? Как сделать зарплату достойной и при этом не обанкротиться? Эти и многие другие вопросы неоднократно задает себе любой руководитель и/или собственник бизнеса. Давайте рассмотрим всё по порядку.
Миф о мотивации деньгами или зачем нужна зарплата?
Зарплата – это денежный эквивалент работы, выполняемой работником. Многие полагают, что зарплата может и должна мотивировать. Нередко услышишь: «Да за ту зарплату, что я ему плачу, он должен работать на 200%». Практика показывает, что, к сожалению, сама по себе зарплата ни на что не мотивирует, но отлично демотивирует. Почему так? Возвращаемся к определению зарплаты, из которого понятно, что зарплата – это обмен работы сотрудника на деньги. Не больше и не меньше.
Миф об экономии зарплаты
— Как должен работать сотрудник за зарплату в 1000 рублей?
— Он вообще может не работать, и даже должен немножечко вредить!
Оптимизация, экономия, сокращения бюджета – эти три слова последние годы наводят ужас на сотрудников и отбивают любое желание упорно трудиться. Вместо реорганизации и оптимизации производственных расходов большинство отечественных работодателей в первую очередь принимаются за сокращение персонала и фонда оплаты труда. Нередко оставшихся сотрудников ещё и припугивают, так сказать, для профилактики, мол, будешь плохо работать, мы и тебе зарплату урежем, а то и вообще твою должность сократим. С чувством выполненного долга руководитель радуется сокращению расходов, но подчинённые не начинают работать лучше… Более того, начинают увольняться эффективные сотрудники. Коллектив деморализован, работники начинают тратить время не на выполнение прямых обязанностей, а на поиски новой работы и/или возможностей дополнительного заработка.
Низкий размер зарплаты сильнейший демотиватор! Вот почему при сокращении зарплаты или при отсутствии ее повышения длительный период времени человек начинает работать всё хуже, а то и просто покидает компанию.
Так сколько же нужно платить персоналу? Ответ прост: сотруднику нужно платить столько, чтобы он не думал о деньгах, а думал о работе!
Миф о премии, которая мотивирует
Выплата премий и надбавок – это плата взамен работы, которая выполнена более эффективно, качественно или с более высокими показателями. Никакого дополнительного поощрения премии и надбавки нести не могут! Их задача достойно компенсировать сотруднику его дополнительные усилия и показать, что работодатель ценит повышенный результат. Если же один раз не выплатить или недоплатить премию, получить повышенный результат вряд ли удастся повторно, а любое рвение сотрудника сойдёт на нет.
Что представляет собой идеальная зарплата?
Как превратить зарплату и премию из «получки» в эффективную систему оплаты труда?
В первую очередь нужно быть готовым к внедрению переменной части заработной платы. При этом базовая, не переменная часть зарплаты должна составлять 70%, а переменная, дополнительная – 30%. Такое соотношение ставки и премий называется «золотым сечением зарплаты».
Таким образом, заработная плата должна будет состоять из стабильной базовой заработной платы (оклад, ставка) и переменной части (премий, бонусов, доплат, проектных надбавок).
В виде формулы это можно выразить следующим образом:
ЗП = 70% (БЗП)+30% (Пк+Пр+Пэ)+Б+Д+Пн,
где:
БЗП – базовая заработная плата всегда имеет фиксированные размеры, выплачивается за выполнение должностных обязанностей, составляет 70% от общей з/п и должна быть не ниже среднерыночной;
Пк — премия за компетентность зависит от уровня развития компетенций сотрудника, составляет не более 5% от общей заработной платы, определяется, как правило, по результатам оценки персонала;
Пр – премия за результативность зависит от процента выполнения поставленных задач, то есть результативности сотрудника. Составляет не более 15% от общей заработной платы, начисляется пропорционально, но лишь тогда, когда процент выполнения поставленных задач и планов выше среднего;
Пэ – премия за эффективность зависит от качества выполнения поставленных задач, составляет не более 10% от общей заработной платы, начисляется пропорционально, но лишь в том случае, если к работе сотрудника за отчётный месяц не было претензий;
Б – бонус представляет собой дополнительное вознаграждение за действия сотрудника, которые принесли компании дополнительную прибыль. К примеру, в случае перевыполнения плана продаж;
Д – доплаты — оплата временной или постоянно выполняемой дополнительной работы. К примеру, на бухгалтера часто возлагают обязанности и кассира, которые стоит оплачивать дополнительно;
Пн – проектная надбавка является денежной компенсацией усилий сотрудника и его результатов за участие в проектной работе.
Как видите, начисление идеальной заработной платы требует не только больших усилий, но и, в первую очередь, существования эффективной системы оценки персонала и ежемесячного анализа результатов труда сотрудников.
Компания careerist.ru желает Вам достойной оплаты труда!
Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.
Разместить резюме Добавить вакансию
