Аналитический центр

«Зарплата без секретов»: почему оклад должен быть публичным?

Зарплата уже давно входит в число рабочих вопросов, которые не принято обсуждать с коллегами. Эту весьма деликатную тему можно найти в списке «табу» любого печатного пособия по корпоративной культуре. Зарплатные вопросы не только не принято обсуждать – даже спрашивать размер дохода коллег считается «моветон».Во всяком случае, так было раньше, что было очень удобно для руководства компаний, где работники не знали, сколько платят их коллегам. А чтоб данная информация точно не вышла за пределы трудового контракта, одним из условий трудоустройства часто выступает запрет на разглашение таких сведений.

Но последние 5-7 лет на рынок труда все активнее входит молодежь, которая привыкла к открытости. Для них не составляет проблем поделиться информацией личного характера в социальных сетях, поэтому намеренно скрывать размер своего трудового дохода они тоже не видят смысла. Работодателям, в свою очередь, придется приспосабливаться –зарплатные вопросы перестают быть тайной не только для подчиненных, но и для соискателей.Теперь компаниям, вероятно, придется пересматривать свои подходы к корпоративной политике в части выплаты трудового вознаграждения.

Зарплату обсуждать удобно

Вопросы оплаты труда, как и условия карьерного продвижения по службе перестали быть секретной темой для работников компаний. К слову, работодатели и сами стали уделять меньше внимания к сокрытию такого рода информации – они тратят массу времени для назначения действительно справедливого и экономически выгодного зарплатного предложения. Более того, озвучивая кандидатам их конкретные перспективы, будь то повышение зарплаты или карьерный рост, работодатель должен исходить из того, что указанные данные будут преданы широкой огласке. Компании должны учитывать это, считает Mary-AnneSardou из консалтингового холдинга Mercer, которая занимается вопросами справедливого вознаграждения сотрудников компаний, входящих в число их клиентов.

Весьма показательными в данном контексте выступают результаты исследования компании Bankrate, специализирующейся на предоставлении экспертных мнений в части повышения благосостояния и приращения личных финансов. Согласно их данным, около 35% молодых работников из Соединенных Штатов, находящихся в возрасте до 36 лет, заявили, что не видят абсолютно никаких проблем при обсуждении уровня своей зарплаты со своими коллегами и сослуживцами. Как утверждают авторы исследования, это самый большой показатель по всем возрастным категориям респондентов. Более того, число тех, кому удобно обсуждать зарплатные вопросы с коллегами в молодом возрасте вчетверо превышает численность тех, кто готов делать это в возрасте 55-70 лет. Примечательно, что согласно данным компании, около 47% из числа молодых респондентов регулярно обсуждают вопросы их вознаграждения с друзьями. В целом по Америке данный показатель не превышает 36%. Проще говоря, молодежь становится все больше открытой и это может стать настоящей проблемой для работодателей.

Почему? Дело в том, что теперь, когда узнать рыночный уровень зарплат по той или иной позиции можно при помощи нескольких кликов мышью, вести переговоры по действительно справедливому уровню вознаграждения будет каждый молодой специалист даже при трудоустройстве на свое первое место работы. Теперь зарплатное предложение можно обсудить не только с родителями и членами семьи, но и на форумах работных сайтов и даже в социальных молодежных сообществах. Это повышает желание молодых людей вести упорные переговоры с работодателями и торговаться по поводу зарплаты. Безусловно, такой подход работает далеко не всегда, но в случаях, когда работодатель надеется нанять «молодого и перспективного», ему приходится играть уже по новым правилам.

И такой подход молодых людей весьма оправдан – обсуждая уровень зарплат, они могут сложить в голове объективную картину предложений рынка, выбирая для себя наиболее приемлемые варианты.Именно такие данные ложатся в основу переговоров между ними и их будущими работодателями.

Работодатели не в восторге

Несмотря на мировые тенденции, в российских компаниях зарплатная тема чаще всего закрыта. Руководителям подразделений, безусловно, зарплата их подчиненных известна, но за пределы структурной единицы такая информация, как правило, не выходит. Работодатели считают, что зарплаты и открытость – темы взаимоисключающие. Такую информацию пытаются держать под замком, стараясь оставаться «хозяевами положения» в вопросе обсуждения зарплат со своими подчиненными. Да и потом, мало кто желает распространять информацию о своих, далеко не самых справедливых, а иногда и откровенно дискриминационных системах вознаграждения сотрудников. Работодатели, очевидно, опасаются таких новых тенденций, и на это у них есть ряд причин:

  1. Во-первых, многие боятся социального взрыва. Не зная уровень дохода своего начальства и других работников предприятия, те, кто получают меньше всего, ведут себя куда спокойнее.
  2. Во-вторых, компании опасаются, что не смогут объяснить зарплатной градации в зависимости от должностей. Большинство работодателей попросту не имеет четких критериев эффективности и иных аспектов, формирующих конкретный размер зарплаты.
  3. В-третьих, работодатели опасаются, что такая информация может стать неоспоримым аргументом для сотрудника в части обсуждения повышения его заработной платы или должностного роста.
  4. В-четвертых, это облегчает работу конкурентов – работая над переманиванием того или иного специалиста, они с большей долей вероятности могут угадать, какую зарплату он получает.

Такая новая позиция соискателей, поддерживающих публичное обсуждение трудовых доходов, давит на компании – им не только приходится находить аргументы, почему ряд сотрудников получает больше чем другие, но и обличать в документальную форму существующие у них модели зарплатного образования, если они, конечно, существуют. Атмосфера прозрачности не воспринимается работодателями положительно, ведь перед ними возникает перспектива не только финансовых, но и ментальных потерь. Руководство привыкло быть хозяином положения, особенно в части найма молодых сотрудников, у которых зарплата стояла раньше далеко не на первом месте при поиске первой работы. Теперь же времена изменились.

Понять, что платят честно

Вообще, в российских компаниях ментально и исторически сложилось так, что обсуждать зарплату не принято – сказываются привычки и стереотипы постсоветского прошлого. Мол, зарплатный вопрос – это прямое вмешательство в личное пространство, которое воспринимается не только с настороженностью, но и с презрением. В любом таком вопросе русский человек ищет подвох, поскольку не понимает целей такого вопроса – мол, зачем вообще кому-то знать, какая у меня зарплата?! Когда дело доходит до денежных вопросов, все стараются приуменьшить, будь то зарплата, стоимость автомобиля или летней туристической путевки – чтоб не завидовали или в долг попросить не надумали. Хотя, если речь заходит о массовом обнародовании шкалы зарплат тех или иных специалистов, все сразу выражают свою поддержку – это же, мол, справедливо, и создает в компании ореол прозрачности.

Те, кто поддерживают такие идеи, уверены, что такая система позволяет людям поверить, что им действительно платят честно. Кроме того, это снижает потенциал для дискриминации в коллективе.Противники таких идей, наоборот, считают, что работник должен понимать, из чего формируется конкретно его зарплата, без сравнения с уровнем дохода других сотрудников. Мол, человек может думать, что его вклад в общее дело куда больше, чем он есть на самом деле. Да и вообще, по мнению скептиков, российское общество еще слишком «сырое» для повсеместного введения подобных практик – существует серьезный риск как для самих сотрудников, так и для работодателей.

Руководство компаний понимает это, посему и всячески запрещает подчиненным обсуждать уровень их доходов. Впрочем, эксперты объясняют это отсутствием четкой системы оценки результатов труда, правил выплаты дополнительных бонусов и т.д. Между тем как раз именно прозрачность зарплатных критериев выступает в качестве залога для достаточной мотивации сотрудников повышать эффективность собственного труда и результаты подразделения, а то и компании в целом. Наличие конкретных правил игры, четкое понимание того, в каких условиях функционирует система, дает работникам понимание конкретных перспектив у конкретного работодателя. Избегая субъективного начисления зарплат, компании вносят в трудовые отношения момент честности, которого так давно не хватало на российском рынке труда.

Разместить резюме Добавить вакансию