Совет HR-консультанта

Что рассказать о бывшем – работодателе?

Что рассказать о бывшем - работодателе?

Что рассказать о бывшем работодателе?

Практически всем знакома народная мудрость – приходят на работу, уходят от начальника, и многим довелось столкнуться с ее справедливостью в реальной жизни. Тем не менее, среди менеджеров по подбору существует устойчивый стереотип восприятия кандидата, отрицательно отзывающегося о бывшем начальнике – негативист, склочник. Возможно, это действительно так, и кандидат, плохо отзывающийся о своем бывшем шефе, видит в любой работе только недостатки, на которые и указывает, даже если его об этом не очень просят. Но нельзя исключать ситуацию, когда начальник действительно оказался «не на высоте», и у его подчиненного была веская причина покинуть компанию.

Несмотря на огромное количество высших учебных заведений, выпускающих специалистов по менеджменту, не менее многочисленное количество МВА, обучающих курсов и просто тренингов по искусству управления, качество работы менеджеров среднего звена как управленцев все еще оставляет желать лучшего.

Не секрет, что в руководители подразделений назначают не только талантливых управленцев, но и отличных технических специалистов, не всегда демонстрирующих управленческие навыки, «ветеранов» компании (надо же, столько лет работает в компании, должен же чему-то научиться, давайте поощрим его должностью руководителя, поддержим авторитет сотрудника) и просто «блатных». И, конечно, не все подчиненные готовы мириться с некомпетентностью босса и начинают искать другую работу.

В поисках работы понимают, что сообщать будущему работодателю всю правду о работодателе нынешнем – себе дороже. Чем ярче соискатель описывает промахи нынешнего начальника, его несостоятельность как управленца, тем скучнее становится лицо рекрутера. Возможно, причина в том, что нынешний заказчик вакансии уже больно похож на описываемого кандидатом персонажа?

Как найти работу и правильно пояснить причину поиска работы, не говоря неправды и не навлекая на себя недовольство рекрутера своим «негативизмом»?

В принципе, существуют две стандартные причины ухода сотрудника, вызывающие на лице менеджера по персоналу кривую улыбку – это заработная плата и невозможность карьерного роста. Можно воспользоваться ими, но следует быть готовым к тому, что хороший рекрутер постарается узнать, что же кроется за этой «отмазкой», поскольку всем понятно, что называние этой причины – попытка облагородить реальную ситуацию, и не всегда совпадающая с действительной причиной ухода.

Причина: карьерный рост

Даже этими двумя стандартными причинами следует пользоваться внимательно – например, если в тексте вакансии указано «на стабильную работу…. мы ценим долгосрочное сотрудничество… предлагаем рост технической экспертизы» и прочие фразы в таком же духе – не стоит рассказывать о желании сменить работу из-за отсутствия карьерного роста.

Как правило, за такими вакансиями кроется достаточно рутинная работа, не предполагающая бурного карьерного роста, а иногда и повышения вообще – например, в бухгалтерию крупного предприятия требуется бухгалтер на участок работы. Придя на работу на этот участок, можно с него и на пенсию уйти – настолько все единообразно и стандартизировано на этом предприятии. И, если кандидат хочет менять участки, расти карьерно и лет через десять, например, стать главным бухгалтером, ему придется искать другого работодателя.

Причина: зарплата

И точно так же, если в вакансии жестко указывается заработная плата, подчеркивается ее стабильность и фиксированность, не следует рассчитывать на регулярный пересмотр и повышение. По крайней мере, в первые год-два. Хотя, если на прошлой работе кандидату за 5-7 лет зарплату прибавили 1 раз, и то на мизерную сумму, а функционал на новом месте в разы меньше при той же зарплате – почему бы и нет.

Однако есть и обратная ситуация, которая может насторожить рекрутера – сидел-сидел себе человек на работе, лет так 10-15, без особого карьерного роста и повышения зарплаты и все его устраивало, а теперь ищет новую работу, причем срочно – что-то тут нечисто, надо «копать». Если этот случай – ваш, значит, стандартная причина сюда не годится.

Итак, если у кандидата есть шанс воспользоваться стандартной причиной ухода с работы – ее нужно использовать. В случае, если реальная причина ухода практически совпадает со стандартной и соответствует описанию вакансии – в вакансии предложен карьерный рост и сотрудник его добивается – шансов на удачный исход достаточно много.

Если же реальная причина далека от стандартной и легко может быть узнана менеджером по подбору у третьих лиц, нужно придумать адаптированный вариант причины, который будет похож на правду и не вызовет неприятия у рекрутера.

Причина: руководитель

Например, если у вас случился конфликт с руководителем из-за того, что он не может ставить правильно сроки: при постановке задачи устанавливаются достаточно лояльные дедлайны, которые потом «ужимаются» в одностороннем порядке – просто «спускаются сверху», а потом босс начинает «закручивать гайки» и буквально висеть над плечом, требуя выполненного проекта, хотя до первоначальных сроков сдачи проекта еще далеко… В этом случае лучше будет причину озвучить через «Я-формулировку» – Я эффективнее работаю в проектах с жестко установленными сроками, когда можно распланировать свою деятельность загодя и надолго. Если эти сроки несколько раз меняются, моя продуктивность падает. А дальше менеджер по персоналу уже сопоставляет, на что больше похож бизнес-процесс в подразделении, в котором открыта вакансия, и будете ли вы там эффективны.

Второй вопрос, который в этом случае опасен для соискателя – вопрос о взаимоотношениях в коллективе. Впрочем, его можно обойти, если у вас замечательные отношения с коллегами, а не заладилось только с шефом. Тогда вы скажете абсолютную правду – что вы отличный командный игрок, у вас хорошие взаимоотношения с коллегами, и они могут дать вам рекомендации, если понадобится.

Но на прямой вопрос о взаимоотношениях с руководством тоже придется отвечать. И вашу ложь могут выявить слова коллег, к которым за рекомендациями обратится рекрутер. Поэтому можно перевести вопрос в общую плоскость – у меня было много руководителей, лучше всего коммуникация между нами происходит, если шеф контролирует только конечный результат, предоставляя мне право выбора пути решения задачи. То есть от эмоциональной оценки поступков шефа перевести разговор в область логики и фактов.

Да, вам сложно взаимодействовать с руководителем, который неверно понимает вашу мотивацию, и пытается мотивировать тем, что интересно ему. Пока вы спокойны и логичны в этом вопросе – все идет хорошо. Как только вы, например, начинаете апеллировать к собеседнику в стиле – А вы смогли бы работать с шефом, который свалил на вас всю текучку, а сам появляется в офисе только к обеду, и то, чтоб уйти с генеральным в ресторан на два часа, а потом «свалить по-тихому»? – вы уходите «в эмоции» – заранее проигрышную позицию.

Даже если ваш начальник действительно ужасен, и сработаться с ним может либо человек безразличный, либо скрытый мазохист, не стоит выносить сор из избы. Если вам удастся корректно описать ситуацию вашего с шефом сотрудничества в терминах «работает-не работает», «эффективно-неэффективно», это будет более результативным подходом, чем упоенное поливание грязью своего руководителя.

Впрочем, если вам нужно выговориться, можно найти самого неподходящего работодателя и самую безнадежную вакансию – и, когда вас пригласят на интервью, вы с чистой совестью можете излить душу и рассказать правду-матку в тех выражениях, как действительно обстоят дела. Однако злоупотреблять такими «эмоциональными выбросами» не стоит – мир рекрутеров довольно тесен, и специалист с тонкой душевной организацией вполне может занести вас в некий черный список, который «перекроет» вам дорогу к более интересным вакансиям – а это вам совершенно не нужно.

Вердикт

Подведем итоги – вопрос о характере взаимоотношений с начальником может стать роковым, если к нему не подготовиться и превратить собеседование в исповедь. Конечно, рекрутеру важно знать правдивую причину вашего ухода, чтоб не привести в организацию «кота в мешке», или, что еще хуже – бомбу замедленного действия. Бывают такие тихони, которые сидят, терпят, но если уж взрываются, идут до конца. Поэтому та причина, которую вы озвучиваете, должна вами самим восприниматься как правда.

Попробуйте вашу историю ухода и причину потренировать в общении с друзьями и коллегами – она должно быть для вас понятной, приемлемой и формулироваться теми фразами, которыми вы обычно общаетесь. Если вам привычнее простой народный язык, вы изъясняетесь короткими фразами и не злоупотребляете терминологией, а тут вдруг начнете поминать «мотивацию, эффективность и прочие инсайты», любой рекрутер поймет, что дело нечисто. Лучше тогда говорить о ситуации простым языком, но без упоминания «крайних формулировок» – мне проще работать, когда босс четко ставит сроки. Или я работаю лучше, если никто не стоит над душой (не контролирует меня).

В общем, ваш рассказ о профессиональном опыте и причинах ухода должны звучать в одной тональности – и естественной для вас. Если все получится – вы сможете обозначить адекватную причину ухода и не потревожить «сигнальный колокольчик» в душе рекрутера. Удалось – значит, вы приблизились на шаг к новой работе.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию