Даже в детской книге про Чебурашку фигурировал тип, который сидел за столом и ставил на бумаги визы «Разрешить! Иван Иванович. Не разрешить! Иван Иванович». В общем, чиновник – это такой вороватый бюрократ, звено в цепи на шее трудового народа. Другой аспект: «слишком много развелось чинуш, надо сокращать». Плюс к этому – распространенный в массовом сознании миф о тотальной коррумпированности российского чиновничества.
Так кто же он, сегодняшний чиновник? Попробуем разобраться!
Несмотря на многочисленные разговоры о том, что в России слишком много чиновников, их количество на душу населения уступает развитым странам. В нашей стране по итогам 2014 г. на 10 тысяч человек населения приходилось 67 чиновников на государственных должностях. При этом в Германии и Норвегии – около 300 человек, в США – около 350, а во Франции – порядка 400 госслужащих.
За последние лет двадцать образ российского чиновника кардинально изменился: советский бюрократ, равно как и молодые реформаторы девяностых «вымерли». Современный чиновник (кстати, лучше использовать словосочетание «государственный служащий») – это скорее эффективный менеджер. С этим определением согласна и бизнес-тренер Алена Август:
– Чиновник новой формации – это совершенно иной формат знаний и взаимоотношений. По большому счету, от прежнего чиновника остается лишь наименование, хотя правильнее было бы называть современных управленцев иначе – специалистами, например. Современный управленец должен уметь работать в команде и принимать решения на уровне своей компетентности. «Вид лихой и придурковатый» либо «ожидание циркуляра» – это не для сегодняшних дней. Работа в команде предполагает умение распределять нагрузку, ответственность, постоянное самообразование. Кроме того, сейчас чиновники не только используют современные методы управления проектами, командами, но и обязаны мастерски коммуницировать с людьми – посетителями, партнерами, представителями различных служб, журналистами. Если ранее за дверью кабинета даже маленького чиновника была, можно сказать, сакральная зона, куда простому смертному вход был заказан, то теперь общий тренд на открытость и прозрачность власти и обеспечивающих работу власти институтов предполагает живые, искренние и эффективные коммуникации. И это – особое искусство. Усложнение обязанностей требует от чиновника виртуозного владения письменным и устным языком (поверьте, родиться в России и знать русский – это вовсе не одно и то же), умения презентовать проекты и отчеты, концентрированно выражая главную идею, навыков анализа больших массивов информации. И при всем этом ему нужно оставаться живым человеком.
Естественно, при высокой нагрузке и высокой мобильности специалистов необходим кадровый резерв. В Москве, к примеру, действует проект «Стажировка в Правительстве Москвы» для молодых людей, решивших попробовать себя на госслужбе. Также существуют конкурсные проекты по подбору кадров на определенные позиции, и это тоже своего рода линейка запасных.
За последнее время Правительство Москвы стало привлекательным работодателем. И одна из причин – современный подход к подбору кадров: например, кандидату, желающему участвовать в конкурсе на замещение той или иной должности, идти никуда не нужно, он может просто отправить свое резюме на портал talent.mos.ru. Кстати, на портале зарегистрировано почти 80 000 пользователей. С 2012 г. и по настоящее время здесь размещено более 3 000 вакансий, на которые было направлено около 144 000 откликов. Эффективен ли новый подход к отбору кандидатов?
Павел Малыхин, исполняющий обязанности начальника управления государственной службы и кадров Правительства Москвы:
– С 2010 г. стратегия подбора персонала кардинально изменилась. Была поставлена задача сформировать профессиональную команду, способную достигать поставленные цели быстро и эффективно. Мы создали систему рекрутмента, которая ранее отсутствовала, поскольку Правительство Москвы было закрытой организацией. Мы расширили каналы поиска новых сотрудников, собрали базу данных «лучших» в своей профессии и начали формировать кадровые резервы, запустили оценку кандидатов и персонала, начали применять принцип ротации. Для качественной оценки компетенций и отбора кандидатов на руководящие должности и на вакансии специалистов по госзакупкам используется целый набор HR-инструментов: аналитические тесты, личностные опросники, деловые игры, кейсы по управлению ресурсами и даже полиграф.
Правительство Москвы сегодня также заинтересовано в молодых, талантливых и амбициозных людях. Именно поэтому уже пятый год органы исполнительной власти столицы принимают в свои ряды стажеров. С 2011 по 2014 гг. выпускниками программы стали 140 юношей и девушек. 80% выпускников работают в системе госуправления, 50% – получают повышение в первые полгода работы. Программа очень популярна, и число желающих стать стажером Правительства Москвы ежегодно растет.
Что касается кадрового резерва, то, по словам Павла Малыхина, цель – создать «скамейку запасных» под управленческие должности и определить направления развития сотрудников. Формирование кадрового резерва – сложная многоступенчатая процедура. «Мы даем кандидатам возможность раскрыть весь арсенал своих возможностей, предлагаем им «продвинутый уровень» упражнений и кейсов, проводим тестирование, выявляем их управленческий потенциал и особенности поведения в сложных ситуациях. Программы по формированию кадрового резерва крайне востребованы во всех отраслевых, функциональных и территориальных органах исполнительной власти столицы», – подчеркнул Павел.
Кстати, предпочтение отдается лучшим: возраст или место жительства не имеет значения. Важно, насколько кандидат на должность соответствует требованиям вакансии.
А как быть с критериями, по которым можно оценить работу того или иного государственного служащего? Николай Калмыков, директор Экспертно-аналитического центра РАНХиГС, считает, что эти критерии достаточно размыты:
– Одни говорят, что чиновник оценивается по тому, как он выполнил свои задачи и планы. Другие скажут, что это должны быть опросы общественного мнения по вопросам, касающимся деятельности чиновника. Третьи, напротив, больше веса при оценке придают мнению профильных экспертов, многие из которых входят в общественные и экспертные советы, рабочие группы. В отдельных случаях оценить можно и по экономическим показателям – к примеру, объемы привлеченных инвестиций, если говорить о зоне ответственности соответствующего чиновника. И каждая из этих позиций будет правильной. Важна комплексная оценка, которая учитывает разные аспекты – текущий запрос общественности или заинтересованных организаций. При этом важно не поддаваться популизму в ущерб долгосрочным результатам социально-экономического развития и стабильности.
Николай уверен, что это работа не только с замеряемыми и осязаемыми показателями, но и формирование соответствующей культуры работы и поведения среди госслужащих, в рамках которой есть не только осознание ответственности за показатели и индикаторы, но и личная заинтересованность в эффективности – служении народу своего Отечества.
Что касается оценки работы московских госслужащих, то здесь самое главное – оценка самих жителей, это позиция открытого правительства Москвы. Например, в Московском городском университете управления Правительства Москвы создан Центр оценки, который оценивает профессиональный и управленческий потенциал чиновников: на сегодняшний день прошли оценку более 7 000 человек. Впрочем, нельзя недооценивать и портал «Наш город»: из-за жалоб горожан на этом портале было уволено 24 сотрудника различных ведомств. Что это, как не реальная оценка и прозрачность действий власти?
Автор: Вера Лебедева
Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.
Разместить резюме Добавить вакансию
