Работа любого рекрутера похожа на балансирование на тонкой проволоке – одно неосторожное движение – и ошибка неминуема. Причем размер этой ошибки может быть разным – от небольшого, почти незаметного, но такого обидного для себя промаха до роковой ошибки. Какие же промахи рекрутеров можно назвать самыми популярными? Мы собрали свою коллекцию, десять популярнейших грехов, и предлагаем вам с ней познакомиться и, возможно, добавить что-то свое.

Несвоевременный запрос. Осутствие плана

Одной из главных ошибок, не всегда рекрутерских, является незапланированность рекрутинга как такового – и, как следствие, его неэффективность. В некоторых компаниях руководство опрометчиво полагает, что если ситуация на рынке сложная и нет желания или возможности открывать новые вакансии, значит, и подбора в компании нет и не будет. Денег на него планировать не надо, рекрутеру заняться будет нечем, пусть, например, кадровые документы клепает или вообще — сократить его за ненадобностью.

А по факту выясняется, что текучесть кадров никто не отменял, ведь любая компания живет своей жизнью – люди ищут работу получше, меняют место жительства, рожают детей или уходят на пенсию. Поэтому закрывать образовавшиеся кадровые дыры кто-то должен. И либо рекрутер параллельно кадровой текучке занимается подбором, либо кто-то, назначенный на эту обязанность или вынужденный по факту ее выполнять, пытается подбирать, исходя из своего понимания по подбору персонала.

Конечно, эффективность такого подбора «между делом, впопыхах» врядли можно назвать эффективной, но процесс помалу движется.

Плюс один важный нюанс – закупка специализированных ресурсов (интернет-сайты по трудоустройству или просто объявления в прессу, не говоря уже об услугах рекрутинговых компаний) по срочным тарифам и поштучно обходятся компании дороже, чем запланированная годовая закупка этих же вакансий, доступов и объявлений.

А если бюджета нет вообще, рекрутеру придется довольствоваться «крохами с барского стола» — бесплатные вакансии, как правило, размещаются в самом конце списка вакансий и в самом бледном виде, так что некоторые кандидаты их не рассматривают или относятся пренебрежительно. И не всегда на сайте компании есть место для размещения вакансий или он не обладает такой привлекательностью, что этот раздел ежедневно посещают сотни, если не тысячи подходящих кандидатов. Так что на срочный подбор, да еще высококвалифицированных профессионалов, с таким подходом рассчитывать не приходится.

Бритва Оккама. Отсев

Достаточно популярным грехом молодых рекрутеров является так называемая «бритва Оккама» — очень жесткий, иногда просто формальный, отсев неподходящих кандидатов. Причем если у кандидата не хватает буквально пары месяцев опыта, он не работал в нужных компаниях или старше верхнего порога возраста на год, но при этом он обладает другими неоспоримыми достоинствами – он все равно отбраковывается. Часто даже не рассматривается на другие вакансии компании, не говоря уже о возможных будущих вакансия – например, планируемых новых проектах, филиалах или направлениях.

И попытка кандидата направить свое резюме на другие вакансии воспринимается таким рекрутером как спам, соответственно, резюме отправляется в корзину, иногда даже без повторного рассмотрения.

Некоторые зрелые соискатели отмечают, что собеседование с рекрутерами они не проходят, а вот с будущими руководителями – почти всегда. И на работу их берут только руководители, зато и работают они в таких компаниях долго и счастливо. Возможно, такая ситуация случается, когда у рекрутера не хватает жизненного опыта и умения читать между строк резюме кандидата. Или из-за боязни показать «не того» специалиста и заслужить высочайший гнев руководства. Факт остается фактом – отсутствие рекрутерской «чуйки» иногда дорого обходится компании.

Самопродажник или специалист?

Еще один «грешок» специалиста по подбору — это неумение распознать «продавцов себя». Есть такая категория кандидатов – они имеют неплохое резюме, уверены в себе, умеют себя презентовать и понравиться, а некоторые даже обладают харизмой. Беда только в том, что ничего другого, кроме как продать себя, они в этой жизни не умеют.

Благодаря некоторой ловкости и обаянию они умудряются попасть на работу в большую компанию со звучным названием, и, пользуясь ее громоздкостью, а иногда банальной неразберихой, успешно проходят испытательный срок, а иногда и делают вид, что работают, достаточно долгое время.

Если их обнаруживают или начинают «прижимать», они начинают искать новое пристанище. Некоторые из них даже набираются нахальства и пытаются претендовать на более высокие должности, ничем особым для этого не располагая. Иногда, благодаря обаянию и уверенности, они даже получают такие должности.

Некоторым специалистам по подбору сложно отделить «зерна от плевел» и понять, что из описываемого кандидат делал сам, а что «подсмотрел из-за плеча». Но именно этот навык позволяет подобрать в команду настоящие «бриллианты», а не фальшивые стекляшки.

Рутина. Перегрузка

В кризис, когда на рекрутера наваливается куча разной незапланированной, а иногда и запланированной рутины, перед ним всегда возникает искушение – «спустить вакансию на тормозах». Как правило, это означает поиск нужного кандидата во входящем потоке резюме вместо обстоятельного прямого поиска. Результат в большинстве случаев нулевой – ни кандидата, ни довольного руководителя, потерянное время, упущенный ресурс. И, если такая ситуация повторяется несколько раз – потерянная рекрутером репутация как отличного специалиста по подбору.

Пустая заявка

Одним из подвидов такой ошибки является прием в работу «пустой заявки» — во многих компаниях есть руководители, бесконечно ведущие подбор в свое подразделение. Часто они или сами толком не знают, чего хотят, или им подай «коня и трепетную лань», но на одну зарплату, то требования меняются после каждой партии резюме на просмотр или отсмотренных кандидатов.

В общем, все в компании знают, что даже по рекомендации начальник подразделения никого не примет – будет мурыжить до последнего, сомневаться, вызывать на интервью раз пять, заставлять кандидатов проходить всевозможные тесты, измучит рекрутера обработкой их результатов – и все равно откажет. И будет искать дальше.

И не всегда у рекрутера есть время на «дурную работу», но, как правило, такие руководители проявляют редкую настойчивость – и рекрутер сдается. Зачем? Чтобы, пройдя 7 кругов ада, потеряв кучу времени, разругавшись с руководителем вдрызг, закончить подбор ожидаемо – ничем. Да еще и получить нахлобучку от шефа за незакрытую вовремя вакансию.

Забыть главное

Точно так же на массовом объемном подборе рекрутер может впасть в грех «упущения важного» — например, не сообщил вовремя важному кандидату о задержке с подбором или переносе даты/времени собеседования. Или забыл про назначенное интервью, смял график и не провел толком собеседование – упустил кандидата. Не сказал о положительном решении кандидату – и закрытая заявка оказалась вновь открытой – кандидат принял предложение другого работодателя. Я знала специалиста, который вел свои встречи в двух блокнотах/ежедневниках и на компьютере – и все равно ничего не успевал толком.

Эго и его последствия

Многим рекрутерам свойственен грех «личной оценки» — «если мне это кандидат не нравится, значит, в компанию он не подходит». Хотя личность линейного руководителя будущего кандидата и его подходы к персоналу могут категорически разниться со взглядами и вкусами менеджера по подбору. И поэтому не всегда кандидат, понравившийся рекрутеру, вызовет симпатию у его заказчика. Еще один подвид «греха» — это следование стереотипам и ограничениям, ими накладываемым – например, женщина – не программист, зрелый кандидат никогда не уживется в молодом коллективе, молодая мама – плохой работник, вечно на больничном с ребенком и т.д. Некоторые рекрутеры идут дальше – они пытаются «зазомбировать» своими стереотипами руководителей, а это уж вовсе тяжкий грех.

Манипулятор или лжец?

Считаю страшным грехом попытки манипулировать и искажать информацию в свою пользу, с какой бы благой целью это не делалось. Как правило, результаты таких манипуляций вылазят в самый неподходящий момент, и, какой бы замечательную цель они не преследовали, доверие к рекрутеру утрачивается безвозвратно. А это – неоценимая потеря.

Любую цифру можно обсудить. Важно найти подходящий момент и выбрать нужное время. Иногда честность и прямота, даже при сообщении неприятных новостей, действуют лучше, чем сладкая ложь. Кроме того, любые цифры – это не только ошибки, это опыт, это урок и иногда даже новое направление, проект или решение.

Поверхностное восприятие задачи

Еще одна роковая ошибка, сложно даже назвать ее грехом – нежелание рекрутера вникать в специфику работы подразделений компании. Например, ИТ-отдела или маркетинга, не говоря уже о бухгалтерии или производстве. Не обязательно знать все тонкости, однако хотя бы в общих чертах и терминах нужно знать все обо всем.

Иначе и заявки с ошибками принимать в работу, и потом позориться перед соискателями, публикуя в вакансиях явный бред – наше все. И тогда оправдано пренебрежительное отношение квалифицированных соискателей к рекрутеру, путающему андеррайтера и актуария, программиста С и С++, SEO и SMM-специалистов.

Вы удивитесь, но я знаю эйчаров небольших компаний, которые даже не знают, чем занимаются уже нанятые и давно работающие в компании сотрудники, не говоря уже об их знаниях про кандидатов, находящихся в процессе поиска работы. Так что об эффективном рекрутинге в этом случае говорить не приходится.

Авторитет или нет?

Кандидаты часто упоминают такой грех рекрутеров как пафосность и высокомерие. Особенно это раздражает зрелых и профессиональных кандидатов. Ведь иногда неопытный рекрутер в попытке быть не хуже кандидата прячется за авторитет компании.

И тогда первым вопросом звучит «Почему мы должны взять именно вас», ставящий кандидата вроде как в подчиненное положение – именно он должен доказывать не только свою профпригодность, но и то, он что достоин соответствовать компании.

Карьерист.ру считает, что собеседование – это партнерский переговорный процесс, в котором обе стороны в равной мере могут быть интересны и полезны друг другу.

Поэтому такое «перетягивание одеяла» не идет, в конечном счете, на пользу компании. Как правило, кандидат, знающий себе цену, выбирает другую компанию, в которой его опыт и достижения не обесценивают, а ценят.

Иногда такой грех числится за рекрутерами, искренне влюбленными в свою компанию и много сил положивших на возведение бренда работодателя. Именно поэтому свою компанию они возводят на пьедестал, а иногда и сами там посиживают, забывая, что кандидату крайне неудобно смотреть снизу вверх – и особой откровенности, и расположения к собеседнику в такой неравноценной позиции не наблюдается. В результате собеседование превращается в «почесывание эго» менеджера по подбору, и не настолько эффективно, как могло бы быть.

Мы описали всего десять грехов или просто промахов специалистов по подбору. В жизни их, конечно, больше, и каждый из нас при поиске работы хоть раз да сталкивался с проявлениями непрофессионализма рекрутера. Беда только в том, что для большинства соискателей рекрутер – лицо компании, ее витрина. И любой промах специалиста воспринимается как недостаток компании в целом и пятно на ее репутации. Поэтому цена такой ошибки мультиплицируется и может стать роковой, если негатив от общения в рекрутером будет распространяться в соцсетях и профессиональных сообществах вашей целевой аудитории кандидатов. Поэтому, может, поменьше «грешить» — а то уж больно дорого получается?

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию