Конференция «HR Networking. Вопросы оплаты труда», организованная газетой The Moscow Times, прошла 25 октября 2007 года в Москве. Программа конференции была разделена на три сессии: «Нематериальная мотивация. Как повысить лояльности персонала, не прибегая к повышению зарплат», «Как справиться с ростом заработных плат» и «Трудовые споры».
Первая сессия фокусировалась на вопросах мотивации, удержания и обучения персонала, управления имиджем компании как привлекательного работодателя и проведения внутреннего PR-сопровождения изменений. Вторая сессия показала, как построить эффективный компенсационный пакет, обозначила тенденции в области вознаграждения персонала и проблемы построения компенсационных схем на основании KPI, представила методы расчетов премиальной части оплаты труда. На третьей сессии обсуждались вопросы юридического сопровождения HR процессов и наиболее частые нарушения со стороны работодателя.
В числе наиболее интересных докладов можно отметить выступление «Влияние системы нематериальной мотивации на уровень вовлеченности сотрудников» менеджера по работе с персоналом компании Microsoft Нины Воронцовой. Автор измерила влияние степени «вовлеченности» сотрудников на успехи предприятия. Вовлеченность рассматривалась как совокупность трех поведенческих моделей:
- Энтузиазм стремление показать исключительные результаты для успеха компании
- Лояльность готовность остаться в компании и желание работать в компании продолжительное время
- Удовлетворенность готовность говорить положительно о компании коллегам, знакомым и клиентам.
По результатам исследований 2006/07, проведенных Hewitt Associates, средний уровень вовлеченности работников в Центральной и Восточной Европе составляет 52%, в России 59%. У лучших работодателей в России 75% вовлеченных людей, а у лучших работодателей в Центральной и Восточной Европе 82%. Компания считается результативной при уровне вовлеченности не ниже 60%. Если же коэффициент опускается ниже 25%, бизнес относится специалистами к «зоне разрушения.
По результатам исследования Hewitt Associates, атмосферу и условия работы персонал компании оценивает, исходя из следующих параметров: интересные коллеги, хорошая команда, атмосфера открытости, динамичная обстановка, гибкое рабочее время, возможность работы из дома, открытое рабочее пространство, комнаты для встреч и индивидуальной работы, доступность руководства и организация быта в офисе.
Признание ценности сотрудников можно определять с помощью следующих инструментов:
- ежегодный опрос удовлетворенности сотрудников,
- открытые коммуникации: регулярные информационные сообщения руководства о завершенных проектах и оценке их участников,
- еженедельные собрания, на которых представляются планы, текущие результаты и предстоящие изменения, а также интересные проекты от различных подразделений.
Персонал становится более предан компании, если у него есть четкие планы карьерного развития. Для этого нужно ввести модели карьерного развития по специальностям, определить ступени карьеры в каждом подразделении и объявить ожидаемые результаты, требуемый опыт, навыки и компетенции для занятия определенной ступени. А затем сделать доступной эту информацию и данные об открытых вакансиях во всех подразделениях компании. Во время ежегодной аттестации персонала стоит уточнять с сотрудником его карьерные планы, включая одну-три должности, которые могут быть интересны в ближайшей перспективе.
Интересные результаты исследования российского рынка труда были представлены в докладе «Мотивация персонала что заставляет сотрудников искать новую работу и как их удержать?» директора по продажам и маркетингу компании Kelly Services Натальи Матусовой. Основные тенденции этого рынка включают: демографический кризис, экономический рост, несоответствие специальности работе почти в половине случаев, разнородность из-за миграционных процессов, увеличение числа женщин на руководящих позициях и снижение лояльности сотрудников. Несмотря на эти жесткие тенденции, исследование выявило рост привлекательности самого труда для сотрудников.
По результатам опроса Kelly Services 2007 года, более половины людей сегодня в России не бросят работу, даже если получат достаточно денег, чтоб не работать. Более половины опрошенных отметили, что в их жизни 70% занимает работа и лишь 30% личная жизнь. На текущем рабочем месте людей держит теперь не только перспектива вертикального продвижения и повышения зарплаты. В 2007 году впервые отмечена небольшая группа (в пределах 5-7%), сохраняющая лояльность своей работе из-за изменения графика работы и условий труда, расширения соцпакета и повышения в должности без изменения зарплаты. Основными факторами, снижающими интерес людей к работе, оказались низкая оценка труда (27%), грубость коллег (26%) и однотипные рабочие функции (20%).
При этом надо отметить, что сама профессия сотрудника коммерческой компании (в первую очередь — менеджера) в целом по стране все еще не очень уважаема. По результатам сентябрьского опроса Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ) оказалось, что самые уважаемые профессии в России — это врачи и учителя, их называют по 29-32% опрошенных. На третьем месте в этом рейтинге рабочие профессии — 12%. По 5-7% опрошенных наибольшее уважение испытывают к военным, юристам, научным, инженерно-техническим, сельским работникам, строителям. По 2-4% респондентов указывают на водителей, шахтёров, нефтяников; лётчиков, космонавтов; спасателей МЧС, пожарных, работников правоохранительных органов, финансистов, бизнесменов, программистов, работников сферы культуры. Представителей других профессий называют не более 1% опрошенных. Чем выше уровень образования респондентов, тем больше уважения они испытывают к педагогам и научным работникам. Руководителям компаний, занимающимся нематериальной мотивацией персонала, должно внушать надежду то, что молодое поколение уже с большим пиететом, чем люди старшего возраста, относится к юристам (молодежь 9% и старшее поколение 4%), финансистам (6% и 2%) и бизнесменам (6% и менее 1%).
Хотите прислать Вашу новость?
Пишите редактору рубрики.
Разместить резюме Добавить вакансию