HR-директор ("Сеть партнерств")

Описание

Якимова Екатерина Валерьевна Директор по персоналу 25 декабря 1978 г.р. +7 (916)940-14-84 + WA ,TG –@ EYkimova evyakim@ya.ru Опыт работы вHR более 18 лет ,из них более 10 лет на позиции директора по персоналу втаких отраслях ,как нефтехимия ,машиностроение итранспортная логистика .Руководила коллективами численностью от 3до 10 тыс . человек при выручке компаний до 160 млрд рублей .Вподчинении находились команды до 163 сотрудников . Выстраивала процессы мотивации сотрудников для обеспечения стабильного финансового роста компании : грейдирование ,оценка должностей по Hay Group ,разработка KPIs ,корректировка сдельной /гибридной оплаты труда (пересмотр и автоматизация в1С операционного хронометража ), премирование по результатам работы за месяц , приведение уровня заработной платы до рынка труда .Это обеспечило рост выручки на 43% (Fesco, 2021-2022 гг.). Создала сколлегами программы обучения soft skills для руководящего персонала вКорпоративном университете СИБУРа икомплексные программы обучения для рабочих профессий hard skills предприятия «Уфаоргсинтез» . Внедрила новые методы итехнологии подбора персонала ,включая использование специализированных HR- платформ иавтоматизацию первичного отбора кандидатов –сокращение времени на закрытие вакансий с30 до 18 дней , снижение текучести кадров на 12% . Внедрила и структурировала социальную политику предприятия ,что позволило развить человекоцентричность , повысить индекс вовлеченности до 87% и получить высокий уровень удовлетворенности .Создала Совет работающей молодежи ,профсоюз .Выстроила работу негосударственного пенсионного фонда «Нефтегарант» . Внесла значительный вклад вреструктуризацию компаний и развитие кадровой политики .Умею быстро решать сложные задачи инаходить нестандартные решения ,ориентирована на достижение результата . Высшее образование 2002, Московский государственный университет сервиса ,«Проектирование и технология сферы быта и услуг» , инженер -технолог Дополнительное профессиональное развитие Регулярное взаимодействие сHR -сообществом (HR -директора ,HR -CLUB ),HR -ХАБ ,КУХНЯ ,Talent Hunters ит.д. HayGroup, свидетельство по основам применения метода оценки должности ,2016 First Business School, «Управление организационным развитием ,лидерство встратегических изменениях» ,2015 Quality Management System, ISO 9000 Series Standards for Top Management, 2014 HR- форум ,«Управление человеческим капиталом :стратегия перемен» ,2004 Межотраслевой институт повышения квалификации кадров по новым направлениям развития итехники при МГТУ им .Н.Э.Баумана ,«Повышение уровня организации иуправления персоналом» ,2003 Опыт работы октябрь 2023 –н.в. Проектная деятельность Частный рекрутмент ифасилитация (тренер на обучениях ) Задачи : Поиск иподбор специалистов :определение требований ккандидатам ,разработка стратегии поиска ,проведение собеседований ,оценка соответствия кандидатов нужным критериям . Аудит HR -процессов ианалитика метрик исполнения HR -функции вкомпании . Разработка обучающих программ ,создание учебных материалов .Фасилитация иобучение тренеров компании . Проведение обучающих мероприятий ,направленных на развитие навыков сотрудников (например ,по управлению временем ,коммуникациям ,лидерству ит.д.). Проведение оценки успешности обучающих мероприятий ,анализ полученных данных ивнесение необходимых корректив для повышения эффективности программ . март 2023 –октябрь 2023 АО «Концерн Калашников» Крупнейший российский производитель боевого оружия .География :25+ стран . Выручка :25+ млрд руб .Штат :9,5 тыс .чел .kalashnikovgroup.ru  Директор по персоналу /вподчинении 138 чел .,бюджеты вуправлении –15+ млрд руб .вгод Задачи : Введение и адаптация корпоративной Политики по управлению персоналом ,включая пересмотр коллективного договора исоциального пакета . Проведение анализа рынка труда и объемов производства для планирования численности персонала под развивающиеся проекты ,атакже организация миграции ипривлечения молодежи собразовательных учреждений . Разработка ивнедрение системы автоматизации кадровых процессов ,включая переход на 1С:8.3 УПП ,атакже процессы обучения иразвития персонала . Формирование кадровой структуры предприятия иподбор персонала ,включая взаимодействие спрофсоюзами и региональными госструктурами для совместного трудоустройства молодежи иулучшения условий труда . Участие в стратегическом развитии региона и оптимизации бизнес -процессов ,включая разработку планов сотрудничества сучебными заведениями . Разработка ивнедрение системы оценки эффективности работы сотрудников ,включая внедрение KPI ирегулярные аттестации ,для учета вклада каждого работника вобщие результаты компании . Создание программы наставничества икарьерного развития для молодежи . Организация корпоративных мероприятий для повышения вовлеченности сотрудников и поддержания преемственности поколений . Анализ ивнедрение практик по улучшению корпоративной культуры иклимата вколлективе . Участие вразработке иреализации инициатив по социальной ответственности компании . Результаты : Разработаны ивведены изменения –рост заработной платы работникам по концерну до 40%, что позволило быть конкурентоспособными на рынке оружейной столицы испособствовало оперативному внедрению новых проектов по расширению бизнеса вперспективе до 2026 г.на 43% вУдмуртской области . Разработан иутвержден проект по миграции персонала ,необходимого для развития бизнеса . Структурированы ивведены отчетные регулярные встречи топ -персонала итрудового коллектива ,что позволило наладить коммуникацию внутри концерна (эффект «единого информационного поля» ), обеспечить понимание единой стратегии ,цели имиссии УК . Сокращена текучесть персонала с 23% до 12% за счет выстраивания корпоративной культуры и отработки социальных благ концерна . Благодаря росту вовлеченности сотрудников концерна выполнены все заказы ранее срока иобеспечена возможность заниматься проектной деятельностью . август 2022 –февраль 2023 Проектная деятельность  Директор по развитию бизнеса /SilaCar Результаты : Обеспечено открытие офисов продаж автомобилей вМоскве ,Владивостоке ,Екатеринбурге ,Новосибирске . Продажи выведены до уровня 120 автомобилей вмесяц . Подобран персонал ,разработаны бренд SilaCar и перспективы развития :Сочи ,Ростов -на-Дону ,Волгоград , Астрахань ,Самара ,Сургут ,Томск . июнь 2021 –июль 2022 ПАО «Дальневосточное морское пароходство (ДВМП )»/FESCO Одна из крупнейших транспортно -логистических компаний вРоссии сдолей рынка контейнерных перевозок ~20%. Головная компания транспортно -логистической группы Fesco. Выручка :163,8 млрд руб .Штат :5,2 тыс .чел .fesco.ru  Директор по персоналу /вподчинении 163 чел .,бюджеты вуправлении –23+ млрд руб .вгод Задачи : Разработка ивнедрение HR- стратегии ,включая создание единого рекрутингового центра иподбор HR- команды . Автоматизация процессов мотивации ,оплаты труда иуправления целями ,включая проектную деятельность . Разработка и внедрение системы обучения и развития персонала . Создание матрицы профессиональных компетенций . Разработка ивнедрение системы оценки эффективности работы сотрудников . Централизация HR- функции ивнедрение онлайн -кадровых процессов всоответствии сТК РФ (развитие личного кабинета работника ,организация учета трудовой дисциплины при дистанционной работе ). Сотрудничество с образовательными учреждениями для привлечения молодежи и проведение развивающих мероприятий . Формирование корпоративной культуры .Организация программы менторства инаставничества . Разработка стратегии по снижению текучести кадров ,включая мониторинг удовлетворенности сотрудников , выявление причин ухода ивнедрение программ лояльности для удержания ключевых специалистов . Результаты : Реализован зарплатный проект снесколькими банками :ВТБ ,Сбер ,Локо -Банк ,Газпромбанк . Установлен процесс подбора инайма персонала (создание единого рекрутингового центра ,in-house executive search). Запущен процесс по управлению целями .Реализованы проекты по расширению бизнеса на Урале ,вЕвропе ,Азии , на Дальнем Востоке –открытие до 19 новых юрлиц .За счет приобретения 7судов в2023 г.увеличена прибыль по операционной деятельности на 24,6%. Обеспечен online запуск обучений ,библиотеки ,English club, курсов для коммерсантов по клиентоцентричности ,и т.д. Выстроен единый подход коткрытию новых дочерних Обществ . Организованы мероприятия для сотрудников :Fesco family day, спортивные соревнования икомандообразующие сессии .Рост индекса вовлеченности иудовлетворенности персонала из опроса –89%. Выстроена работа сколледжами ,ВУЗами по привлечению молодежи ,проведены кейс -чемпионаты иразвивающие сессии вВУЗах . Реализован пересмотр заработной платы по всем работникам компании до 38% (восновном по дивизионам на Дальнем Востоке ). Разработана матрица компетенций по всем должностям компании . Реализованы выстраивание иперевод HR -функции вОЦО . ноябрь 2019 –март 2021 ООО «Ивановский машиностроительный завод «АВТОКРАН» Ведущее предприятие вотрасли краностроения ,основанное в1950 г.Заводом произведено 159+ тыс .автокранов . География :70 стран мира .Выручка :1,3 млрд руб .Штат :1,3 тыс .чел .avtokran.ru  Директор по персоналу /вподчинении 14 чел .,бюджеты вуправлении –920+ млн руб .вгод Задачи : Создание иоптимизация HR- процессов :выстраивание кадрового делопроизводства ,подбор иоценка персонала , организация систем обучения иразвития ,формирование кадрового резерва ,атакже усовершенствование систем оплаты труда иразработка компенсационной системы . Бюджетирование HR- направлений ,выстраивание договорной (проектной )работы . Управление структурой предприятия численностью 1,3 тыс .чел .,соблюдение иведение СОУТ . Организация обучения для топ -руководителей иреализация программ через субсидирование . Разработка локальных нормативных документов :соблюдение ТК РФ и выстраивание процесса материальной ответственности . Ведение изаключение коллективного договора ,создание систем материальной инематериальной мотивации . Улучшение социального климата :организация культурно -массовых ,спортивных мероприятий ивстреч струдовым коллективом ,ветеранами имолодежью . Взаимодействие собщественными организациями :сотрудничество иведение заводской газеты . Анализ имониторинг рынка труда ,исследование заработной платы иусловий труда конкурентов для определения конкурентоспособности кадровой стратегии иулучшения привлекательности компании для новых сотрудников . Использование современного ПО для автоматизации HR- процессов ,включая системы учета рабочего времени , электронный документооборот иплатформы обучения ,для повышения эффективности управления персоналом . декабрь 2018 –сентябрь 2019 АО «ЗАСЛОН» –Научно -технический центр Крупнейший научно -технический центр скомпетенциями вобласти разработки ,производства ипоставки информационных икомплексных систем управления ,программного обеспечения ,приборостроения и микроэлектроники .Выручка :10,9 млрд руб .Штат :1,2 тыс .чел .zaslon.ru Директор по персоналу /вподчинении 12 чел .,бюджеты вуправлении –950+ млн руб .вгод Задачи : Разработка HR- деятельности компании всоответствии сбизнес -стратегией ,включая планирование икоординацию работы службы управления персоналом ,реструктуризацию предприятия . Выстраивание процессов подбора ,адаптации ,обучения ,оценки ,корпоративной культуры иудержания персонала . Разработка систем мотивации исоциального стимулирования персонала ,включая внедрение идентичной системы KPI ипрограмм займов смотивационной системой погашения /прощения . Контроль численности персонала ,затрат на ФОТ иуправление эффективностью трудозатрат . Проведение аналитики по компенсациям и льготам (C&B), кадровому делопроизводству (КДП ), обучению и развитию (T&D). Разработка ,внедрение иподдержание бизнес -процессов ирегламентов взаимодействия между подразделениями . Управление внутренним и внешним HR- брендингом для повышения лояльности к бренду работодателя и вовлеченности персонала . Автоматизация процессов (C&B, КДП ,T&D). Разработка и реализация стратегий управления изменениями в организации ,включая поддержку сотрудников , адаптацию корпоративной культуры иминимизацию негативного влияния изменений на коллектив . Создание ивнедрение программ развития лидерских компетенций среди менеджеров исотрудников . Формирование иреализация политики по продвижению разнообразия иинклюзии вкомпании . Результаты : Обеспечен переход по зарплатному проекту в банк ВТБ и реализован проект кредитования работников ,как мотивация удержания персонала . Автоматизированы HR- процессы :СRM, переход на системы 1С:КОРП 3.1 иБитрикс 24 для документоведения ,и др .Увеличена оперативность HR -персонала иснижено количество на 6%. Введен уникальный процесс премирования –премиальная сделка (по индивидуальным икомандным результатам ), долгосрочное премирование за участие вприбылях и доходах .Как результат – рост прибыли предприятия и удовлетворенный «ключевой персонал» сисполнением всех проектов ранее установленного срока . Установлена система оплаты труда коммерческого персонала по индивидуальным достижениям .Ранжирование персонала на ключевой /операционист /отстающий ,последним предложены другие вакансии на предприятии . Обеспечена сертификация по ISO 9001. май 2018 –август 2018 ЗАО «Трест -СЕВЗАПЭНЕРГОМОНТАЖ» Комплексная реализация проектов промышленного иэнергетического строительства .Штат :920 чел .trestszem.ru  Руководитель отдела по персоналу /вподчинении 5чел .,бюджеты вуправлении –180+ млн руб .вгод Задачи : Разработка иреализация политики управления персоналом . Разработка кадровых технологий ,их внедрение и контроль по всем направлениям кадровой политики :подбор , трудоустройство ,адаптация персонала ,наставничество ,обучение иповышение квалификации персонала ,оценка , создание системы материальной инематериальной мотивации ,ведение системы оплаты труда . Выстраивание работы саутстаффингом . Слияние филиальной сети вхолдинговую структуру . Проведение СОУТ . Развитие социального климата предприятия .Разработка ЛНД . Анализ иулучшение организационной структуры компании . Создание и внедрение программ ,нацеленных на выявление и развитие внутренних талантов ,обеспечивая их карьерный рост иудержание вкомпании ,для создания устойчивой команды исокращения текучести кадров . Разработка ивнедрение системы оценки иуправления кадровыми рисками ,включая анализ возможных последствий сокращений ,перебоев вработе или изменений взаконодательстве . сентябрь 2014 –август 2017 ПАО «Уфаоргсинтез» /ГК ПАО «Башнефть» Производитель продукции органического синтеза ,одно из четырёх промышленных градообразующих предприятий по переработке нефти вгороде Уфе .Выручка :22,7 млрд руб .Штат :3,5 тыс .чел .ufaorgsintez.rosneft.ru  HRD, Начальник управления по общим вопросам и социальной работе /вподчинении 23 чел ., бюджеты вуправлении –4+ млрд руб .вгод Задачи : Разработка и реализация стратегии управления персоналом в соответствии с общей стратегией ГК ПАО «Башнефть» ,включая бюджетирование HR- направлений идоговорную работу . Ввод HR- политики предприятия ввод истановление HR- дирекции . Выстраивание организационной структуры предприятия численностью более 3,5 тыс .чел .ирегрейдинг системы оплаты труда .Освоение ФОТ более 4млрд руб .,проведение СОУТ . Развитие социального климата предприятия через культурно -массовые и спортивные мероприятия ,конкурсы ,а также организацию встреч топ -руководства сколлективом иветеранами . Разработка ивнедрение кадровых технологий ,включая подбор ,адаптацию ,наставничество ,обучение иаттестацию персонала .Создание кадрового резерва исистемы мотивации ,ведение ипересмотр Коллективного договора . Проведение корпоративных мероприятий ,разработка и реализация социальных программ ,включая выплаты социального характера идобровольное медицинское страхование . Взаимодействие собщественными организациями иСМИ . Создание системы мониторинга ианализа ключевых HR- метрик (текучесть кадров ,удовлетворенность персонала , эффективность учебных программ идр .). Разработка иреализация стратегий изменения оргкультуры ипроцессов вусловиях изменений вбизнес -среде . Внедрение инновационных решений и технологий вобласти управления персоналом ,таких как HR- аналитика , автоматизация HR- процессов , использование платформ для онлайн -обучения и повышения вовлеченности сотрудников через цифровые инструменты . Результаты : Реализован переход по зарплатному проекту вВТБ :подписание договора ,работа сперсоналом по 100% переходу . Успешно осуществлен регрейдинг :единая и прозрачная система оплаты труда по группе компаний и УК «Башнефть» . Автоматизированы кадровые процессы SAP –рост вразы результативности иоперативности принятия решений по кадрам ,оперативное распределение фин .потоков увеличило объемы производства иприбыли до 50%. Обеспечена смена Совета Трудового Коллектива на профсоюз . Создан Совет работающей молодежи исоздана социальная Культура . Проведено мероприятие ,посвященное 65- летнему юбилею предприятия . Организован ввод программы Корпоративной пенсии от Негосударственного пенсионного фонда .Развит бренд предприятия .Достигнуто омоложение коллектива с43 лет до 36 среднего возраста . февраль 2006 –август 2014 Группа «СИБУР» Одна из крупнейших интегрированных нефтегазохимических компаний России . Выручка :24 млрд руб .Штат :2400+ чел .sibur.ru  HR- руководитель направления корпоративной культурой и социального обеспечения /в подчинении 12 чел .,бюджеты вуправлении –350+ млн руб .год ООО «БИАКСПЛЕН» /09.2011 –08.2014 Дочерняя компания ГК «СИБУР» ,ведущий производитель биаксиально -ориентированных пленок (БОПП )вРоссии . Штат :763 чел .hsibur.com/biaxplen Задачи : Исполнение кадрового делопроизводства всоответствии сТК РФ икорпоративной политикой ,включая ведение материальной ответственности иконтроль исполнения Коллективного договора . Планирование подбора , адаптации и оценки персонала , формирование кадрового резерва и разработка индивидуальных планов развития для сотрудников . Развитие системы обучения персонала иподдержание корпоративной культуры иимиджа предприятия . Оптимизация численности персонала и организационной структуры (вывод на аутсорсинг функций ) с формированием высококвалифицированного персонала . Переход кадрового администрирования на новую программу (СЭД БОСС -кадровик )ибюджетирование процессов . Обеспечение работников добровольным медицинским страхованием . Результаты : Обеспечен переход по зарплатному проекту со Сбербанка вГазпромбанк :проработка агитационного материала , встречи струдовыми коллективами ,подписание банковских договоров ,организация выдачи карт . Снижен показатель текучести с23% годовых до 8%. Реализовано грейдирование по Hay Group для систематизации оценки должностей . Освоен ФОТ на сумму более 600 млн руб .для создания конкурентоспособной системы заработной платы врегионе . Обеспечен аутсорсинг непрофильных иубыточных производств вИП ,ООО . Введены бережливое производство ,Agile, 5С,Scram, Canban. Снижен уровень травматизма до 0%. Обеспечена смена всего топ -руководства на предприятии ,начиная сГД (управленческое решение холдинга ). Установлен массовый процесс подбора персонала путем обучения выделенного подборщика , ввода ЛНА , регламентов по ISO 9001, установления воронки подбора 1:5 (ТОП )и1:7 и1:10 (массовые вакансии ). Реализован запуск новой линии производства биаксиальной пленки (БОПП -пленки )–рост прибыли на 23%. Выстроена четкая цикличность поставки сырья иработы склада (командные тренинги по написанию иадаптации стратегии ,новая мотивация сотрудников ). Обеспечено участие встановлении корпоративных развивающих программах :«Я -менеджер» ,«Управляй собой» , «Управляй другими» ,«Наставничество» ,атакже встановлении конкурса профмастерства на корпоративном уровне .  Ведущий инженер сектора подготовки иразвития персонала /бюджеты –500 тыс .руб .вгод ЗАО «Новокуйбышевская нефтехимическая компания» /02.2006 –09.2011 Поставки химической продукции ,атакже технических сжиженных газов .Прямые договоры сведущими заводами - производителями инефтехимическими компаниями России .Штат :3,2 тыс .чел . Задачи : Организация производственных практик и экскурсий ,участие в квалификационных комиссиях предприятия (допуски на профессию ). Взаимодействие сРостехнадзором по обязательному обучению . Организация ипроведение конкурсов профессионального мастерства «Лучший по профессии» . Организация мероприятия «Посвящение вмолодые рабочие» . Ведение договорной ифинансовой работы . Ведение документооборота ,исполнение бюджета предприятия по направлениям обучения иразвития персонала . Организация иисполнение по направлению обучения иразвития персонала :адаптация персонала ,наставничество , создание и развитие кадрового резерва ,обучение и повышение квалификации персонала ,повышения разряда , категории ,аттестация персонала . апрель 2003 –январь 2006 ОАО «Волгакабель» /ГК «СОК» Комплекс производств ,занимавшихся выпуском кабельно -проводниковой продукции .  Начальник участка эмалирования проволоки горячим способом /вподчинении 70+ чел . Задачи : Контроль соблюдения технологического процесса ,технический документооборот ,организация отгрузки готовой продукции ,ежемесячная инвентаризация продукции ,составление отчетов . Управление участком по эмалированию медной проволоки . Разработка ввода впроизводственный процесс программы 1С. Ввод в технологический процесс австрийского оборудования HESS, по изготовлению эмалированной медной проволоки горячим способом . Результаты : Обеспечен запуск нового оборудования HESS . Достигнут карьерный рост сначальника смены до заместителя начальника цеха .