Сколько же времени нужно потратить руководителю на то, чтобы определить кого стоит повысить, особенно если освободилась вакансия? Как оценить готовность сотрудника к новой должности? Попробуем разложить решение по полочкам!
В первую очередь, учитываются личностные качества. Чем выше должность, тем больше лидерских навыков она в себе сочитает. Соответственно, сотрудник, претендующий на повышение, должен досконально владеть тайм-менеджментом, уметь правильно расставлять задачи и приоритеты.
Насколько претендент компетентен?
Подчиненный может досконально знать свою работу, быстро выполнять поставленные задачи, сдавать в срок проекты, но это еще не значит, что с таким же успехом он справится с новыми заданиями и проектами. Необходимо определить, насколько он компетентен в вопросах, связанных с новой должностью, сможет ли он справиться с большей нагрузкой.
Если кандидат на должность один — можно взять его на испытательный срок, или же отправить на курсы повышения квалификации.
Умение вести переговоры – это навык, которым должен обладать любой сотрудник в принципе. При выборе кандидата на повышение, обратите внимание на то, как человек ведет себя в коллективе, умеет ли он договориться с другими сотрудниками, насколько он стрессоустойчив, как часто вокруг него возникают конфликты и каким способ он их решает.
Чтобы узнать больше о сотруднике, нужно задавать вопросы. В целях экономии времени проводят анкетирование со стандартным перечнем вопросов. По его результатам и отобирают подчиненных для дальнейшего собеседования с руководством.
Это метод, который помогает выбрать кандидата на повышение только по субъективной оценке, существуют и методы объективной оценки подчиненных.
Объективные методы оценки сотрудников
Для того, чтобы определить, кто из сотрудников достоин повышения, необходимо провести деловую оценку, в ходе которой будут использоваться только проверенные данные.
С целью определения готовности сотрудника к новой должности, проверки соответствия занимаемой должности, компетентности и прочего, проводят аттестации. Примечательно, что для России – это традиционный и самый распространенный метод оценки работы.
В случае продвижения по карьерной лестнице, проводится специальная аттестация, по результатам которой становится понятно, соответствует ли сотрудник будущей должности. Для максимальной объективности в оценке результатов, лучше в комиссию включить незаинтересованных людей.
Существует также метод «матрицы». Он создан для того, чтобы качества рядового сотрудника сравнить с качествами, которые нужны “эталонному” сотруднику. Этот метод подойдет для оценки готовности подчиненного к выполнению функций конкретной должности.
Можно использовать метод сравнения. Создайте на работе рейтинг – это поможет выбрать кандидатов на повышение, на премирование и будет мотивировать сотрудников лучше работать. Сотрудников можно оценивать по бальной шкале: 5, 10 и т.д. Для шкалы можно брать такие показатели как, например, количество и скорость выполняемых задач, сроки сдачи проектов и отчетов. Это помогает выявить лучших сотрудников и поощрить их заслуги.
Еще один метод, который поможет более объективно оценить профессионализм и личностные качества подчиненных – это метод «360 градусов». Суть в том, чтобы опросить по поводу конкретного сотрудника его коллег. Для этого можно провести анонимное анкетирование. Также учитывается самооценка подчиненного и отзывы клиентов.
Как определить кого из подчиненных удостоить премии
В России нет системы, которая определила бы, кому следует начислять премию и в каком размере. Поэтому чаще всего руководитель сам решает, кто и какой суммы премии достоин. Цель – мотивировать сотрудников к выполнению своих обязанностей сверх нормы.
В Америке, например, уже давно используется система показателей, которые указывают на эффективность персонала. Они называются ключевыми показателями и используются для контроля подчиненных. Цель этой системы управления — улучшение показателей скорости и качества. На основании результатов можно построить рейтинговую таблицу, а наиболее ценных сотрудников премировать.
Внедрение этой системы на отечественных предприятиях — довольно длительный процесс, но его внедрение значительно улучшит работу и поспособствует мотивации сотрудников.
Первое, что необходимо сделать – это поставить перед компанией конкретные цели, определить, зачем она существует и чего стремится достичь. Далее — необходимо выбрать перечень показателей, по которым будет производиться оценка эффективности труда.
В начале задействования этой системы лучше остановится на первых пунктах. К ним могут относиться сроки, отведенные на выполнение проекта, сроки сдачи проекта, количество привлеченных клиентов, количество клиентов за месяц, прибыль и т.д. Кроме того, метод ключевых показателей эффективности, сам по себе предусматривает расчет размера премии.
Какие ошибки обычно допускает руководство в вопросе премирования? Если у руководства нет времени или желания заниматься расчетами, тогда следует назначить премию не менее чем 25% от общего оклада — это тот минимум, который будет мотивировать подчиненных лучше работать. Также можно производить отчисление процента от прибыли, которую приносит сотрудник компании, что поможет подчиненным оттачивать навыки эффективного общения с клиентами.
Перспектива движения вверх по карьерной лестнице зачастую мотивирует сотрудников работать лучше, вносит некий соревновательный момент. В общем итоге работодатель получает более эффективного сотрудника, а сотрудник — открывает для себя новые горизонты. Обе стороны в плюсе!
Разместить резюме Добавить вакансию