HRD

HRD
1. Построение HR-функции с нуля
Задача: в компании отсутствовали HR-процессы, регламенты и выделенная функция
Что сделано:
— Разработала и внедрила политики и процедуры для 4 юр.лиц: рекрут, онбординг, адаптация,
оффбординг, работа с испытательным сроком
— Сформировала команду из 4 HR-специалистов (рекрутеры, менеджер по корпоративной
культуре, happy-менеджер)
Выстроила HR-бюджетирование с нуля: планирование, согласование, контроль исполнения
Результат: полностью функционирующая HR-функция за 1,5 года
2. Подбор персонала: снижение стоимости и ускорение закрытия
Задача: высокие затраты на подбор (агентства, маркетинг) и длительные сроки закрытия
вакансий тормозили бизнес
Что сделано:
— Разработала полноценный процесс подбора: скрининги, сценарии интервью, система
оценки кандидатов
— Перевела найм с внешних агентств на внутренний рекрутинг
— Внедрила реферальную программу (закрытие 15% вакансий через рекомендации
сотрудников)
— Оптимизировала этапы отбора, сократив их с 4 до 2-3
— Настроила быструю коммуникацию между рекрутерами, руководителями и backoffice
— Самостоятельно закрывала сложные вакансии: IT (разработчики, QA, PM, СТО, Data Scientist),
руководители (СОО, руководитель отдела продаж), backoffice (главный бухгалтер,
юрисконсульт)
Резюме обновлено 7 мая 2026 в 13:12
Результат:
Стоимость найма сокращена с 210 000 руб. до 70 000 руб. в месяц (-67%)
Срок закрытия вакансий сокращен с 36 до 16 дней (-55%)
3. Адаптация и снижение текучести
Задача: высокая текучесть (25%) в первый год работы компании
Что сделано:
— Разработала и внедрила сквозной процесс адаптации: преонбординг (коммуникация до
выхода), онбординг (первые 3 месяца), Welcome book, чек-листы для руководителей,
взаимодействие с backoffice
— Создала систему прохождения испытательного срока: сбор обратной связи, индивидуальные
планы развития (ИПР), трекинг траектории развития
— Внедрила систему наставничества (buddy)
— Разработала программы нематериальной мотивации (эмоциональная поддержка,
признание, корпоративные активности, честная коммуникация)
Результат:
Текучесть персонала снижена с 25% до 4–8% за первый год
4. Удержание ключевых сотрудников в кризис
Задача: в периоды нестабильности (кризисные ситуации в бизнесе) необходимо удержать
ключевых сотрудников
Что сделано:
— Выстроила честную коммуникацию с командой: регулярные встречи 1:1, прозрачность по
ситуации
— Обеспечила психологическую поддержку (консультации, работа с выгоранием)
— Сохранила ключевые элементы корпоративной культуры при жесткой экономии бюджета
Результат:
Удержано 100% ключевых сотрудников в 3 кризисных периодах
5. Обучение, развитие и грейдирование
Что сделано:
— Разработала и внедрила систему грейдов для сотрудников
— Выстроила систему регулярных 1:1 с сотрудниками (оценка состояния, развитие, обратная
связь)
— Организовала корпоративное обучение: дискуссионный клуб, лекции с приглашенными
спикерами, внутренние и внешние тренинги
— Консультировала руководителей и тимлидов по всем HR-вопросам
6. Корпоративная культура и внутренние коммуникации
Что сделано:
— Создала внутренний корпоративный канал: статьи, дайджесты, новости, рассылки
— Внедрила HR-бота для автоматизации первичных запросов сотрудников
— Разработала 4 Excel-инструмента для внутренних HR-процессов
— Создала EJM со всеми продуктами HR
— Организовала корпоративные активности: стратегические сессии, тимбилдинги, Random
coffee, клубы по интересам, вечеринки, тренинги, благотворительность
— Запустила well-being программы
7. HR-аналитика
Задача: отсутствие данных для принятия кадровых решений
Что сделано:
— Построила HR-аналитику с нуля в Excel и Google Sheets: дашборды для партнеров компании
по ключевым метрикам
— Метрики: стоимость найма, текучесть, воронка найма, скорость закрытия вакансий (Time to
Чупрун Инна • Резюме обновлено 7 мая 2026 в 13:12
Fill), эффективность и стоимость каналов привлечения
— Внедрила исследование eNPS для всех категорий сотрудников, разработала планы действий
по результатам
Результат: время принятия кадровых решений сокращено с нескольких дней до 15 минут
8. Дополнительные направления
— Оффбординг: разработала регламент процесса, памятку для руководителей по увольнению,
внедрила exit-интервью с аналитикой причин уходов
— Работа с выгоранием: диагностика, программы поддержки, консультирование
— Выявление миссии и ценностей группы компаний (фасилитация сессий с партнерами и
командой)