Почему, казалось бы, серьёзные сотрудники не делают то, что должны? Вот несколько решений для девяти возможных сценариев.
Независимо от того, наняли ли вы недавно новых сотрудников в первый раз или имеете длительный опыт руководства командами, состоящими из постоянных сотрудников и контрактников, вы можете столкнуться с ситуациями, когда люди не выполняют то, о чем их просят. Вот распространенные сценарии и предлагаемые исправления.
- Он не может изменить свои привычки, которые укоренились в том, как он выполняет повседневные задачи. Частые напоминания, переподготовка и дисциплинарные взыскания не имеют длительного эффекта.
Исправление: внесите изменения в среду и последовательность работы, чтобы сломать устаревшие нежелательные модели поведения. Удалите соблазн (возможно, неправильно используемый инструмент или постоянно доступный веб-сайт), а не продолжайте просить сотрудника избавиться от вредных привычек.
- Он неправильно понимает характер и объём своей работы. К сожалению, вместо того, чтобы задавать вопросы или сигнализировать о своем замешательстве, он каждый день сбивается с толку. Хотя внимание должно быть сосредоточено на выяснении того, как достичь конкретных целей, коллеги и поставщики определяют приоритеты.
Исправление: уточните, что вы ожидаете от должности, обновляя и уточняя описание работы по мере необходимости. Научите человека методам борьбы с внешним давлением. Подтвердите, что вы будете направлять и поддерживать, но убедитесь, что он развивает способность действовать самостоятельно без вашего постоянного вмешательства.
- Он торопится. По какой-то причине он хочет, чтобы коллеги и поставщики быстро воплощали его идеи. Возможно, в конце сезона у него было предложение для маркетинговой кампании или представления нового продукта. Или сроки вообще несущественны для сотрудника.
Исправление: установите твёрдые сроки выполнения, которые не подлежат обсуждению.
- Ему не хватает проницательности и он не может разобраться, что важно, а что не важно. Перегруженный информацией и лишенный понимания, он колеблется с решениями, откладывает действия до тех пор, пока не получит больше ясности, и делает неразумный выбор.
Исправление: проводите регулярные коуч-сессии, чтобы провести работника через процесс принятия правильных решений, соответствующих миссии компании и её ценностям. Укажите направление и помогите сделать трудный выбор как можно раньше, а не позже.
- Он не получает нужной информации. Системные сбои и плохо оформленные отчёты мешают своевременно получать оповещения, данные об исключениях и прочее. Информация, которую он получает, требует часов для анализа, чтобы получить соответствующие факты, необходимые для выполнения работы. Работник с головой погружается в таблицы или списки, выуживая полезные цифры и тратя на это большую часть рабочего дня.
Исправление: не надо недооценивать необходимость своевременной и точной информации. Убедитесь, что ваша техническая команда быстро решает эти информационные проблемы. В ожидании стратегического ИТ-решения разработайте обходной путь, который ускорит процесс отчётности.
- Он не доверяет вашему мнению. В частности, он считает, что ваши рекомендации неуместны, исходя из его идеи потребностей клиентов и позиционирования бренда компании. Поэтому он игнорирует инструкции и постоянно делает всё по-своему. По его мнению, так обеспечивается превосходный опыт для клиента и более правильная поддержка бренда. Так случается, когда работник старше и опытнее начальника. Возможно, руководителю необходимо улучшить лидерские навыки и увеличить авторитет.
Исправление: уточните сферу влияния работника и проясните идею бренда или продукта. Кроме того, дайте честную оценку эффективности подчинённого, приводя цифры и факты. Ставьте объективные, количественные цели, которые измеряют работу. Не позволяйте ему полагаться на абстрактное ощущение, что он делает хорошую работу, отлично обслуживает клиентов и сохраняет целостность бренда.
- Его рабочая нагрузка огромна. Поскольку он чувствует, что не может выполнить всю работу, он сосредотачивается на задачах, которые нравятся. Это естественно. Работник заканчивает задания, которые приносят пользу самым требовательным (а не самым важным) клиентам. Другие предметы остаются томиться в ожидании, что в конечном итоге вызывает проблемы.
Исправление: оцените рабочую нагрузку на предмет осуществимости и при необходимости внесите коррективы. Установите ожидания в отношении качества и сроков, чтобы надлежащее внимание уделялось заданиям и областям ответственности.
- Это сложно. Задание настолько необычное и трудное, что подчинённый не знает, с чего начать, поэтому откладывает начало. Кроме того, регулярная рабочая нагрузка оставляет мало времени, чтобы действительно подумать о том, как заняться этим проектом.
Исправление: передайте рутинные задачи другому сотруднику, чтобы у него было время разработать план проекта. Поощряйте людей задавать вопросы, чтобы вы могли поделиться своими знаниями, указать на ресурсы и помочь сузить выбор.
- На месте находится не тот человек. Возможно, произошла ошибка. Вы обнаруживаете, что он не обладает способностями к решению проблем, умственной отвагой или лидерскими талантами, которые, как вы думали, он имел, когда нанимал его. Он не очень понимает, как привнести в компанию инновации, которые нужны сейчас как никогда.
Исправление: поймите, что не все проблемы можно решить, изменив свой подход. Вместо того, чтобы бороться с трудным человеком, который медленно приспосабливается к новым обстоятельствам, не может справиться с нагрузкой без посторонней помощи и прочее, измените задачи для членов команды или найдите замену.
Итак, настройте людей на победу с помощью вышеописанных приёмов. Найти профессионалов в команду предлагает сайт карьерист.ру, где собрано множество вакансий и резюме.
Разместить резюме Добавить вакансию