Не так давно, одна из крупнейших консалтинговых компаний «EY» провела опрос среди более чем 10 тыс. экономически активных граждан Германии, США, Мексики, Японии, Китая и некоторых других стран. Основной темой опроса было доверие сотрудников к своему начальству и непосредственно работодателю, а также воздействие на работу компании в случае его отсутствия.
Согласно полученным данным, 46% работников из этих стран доверяют своему прямому руководителю, а 49% – еще и нанимателю. Рамки данного опроса не охватывали российских граждан, однако, аналогичное исследование среди наших соотечественников провела компания «Экопски консалтинг». Опросив около 57 тыс. человек из более чем 200 компаний, они пришли к выводу, что в России показатели доверия к рекрутерам и начальству гораздо выше, чем у зарубежных коллег.
Так, доверие к своей компании проявляют 59% сотрудников, а 65% верят и работодателю. Схожие показатели доверия наблюдаются и у союзников – стран БРИКС, и они куда выше коэффициентов доверия европейцев и американцев. Например, среди англичан, лояльность руководству высказали около 40%, а рекрутерам и вообще 35%. Аналитическому центру Карьерист.ру. удалось узнать, что причины таких результатов вовсе не в том, что российские руководители лучше европейских.
Уважение к сатрапам
Как утверждает Григорий Финкельштейн, партнер компании «Экопси консалтинг», причины таких удивительных показателей доверия россиян к своему начальству кроются не в том, что работники готовы положиться на него, а в том, что им банально не хватает независимости, в отличие от работников в США и странах Европы. Все это приводит к боязни руководства, отчего работникам сложно признать отсутствие лояльности к нему.
По словам Финкельштейна, страх переворачивает корпоративные отношения в нормальном для нас понимании, чем и можно объяснить разницу между озвученной и реальной лояльностью. По мнению эксперта, настораживать должны завышенные уровни доверия, нежели реальные низкие, ведь они говорят про наличие скрытого недоверия к начальству.
В качестве примера, Григорий рассказал о ситуации, сложившейся в компании, когда начальник предприятия – клиент «Экопси консалтинг», стал объектом уголовного преследования. Такие новости парализовали работу структуры, поскольку у работников не было желания брать на себя какую-либо ответственность и принимать важные решения.
В этот же период в компании проводился опрос относительно доверия к руководству, где уровень лояльности к начальству и сотрудникам существенно вырос – практически до 93%. И тут совсем нельзя упрекать исследователей, информация была достоверной – в недоверии боялись признаться сами сотрудники.
Наличие высокого формального доверия к руководству в РФ и других странах БРИКС, эксперты объясняют также и большим субординационным разрывом между рядовыми сотрудниками и начальниками. Как утверждает Финкельштейн, результаты опроса в России и результаты «EY» в Индии, Бразилии и ряде других стран практически идентичны. По его словам, «Экопси консалтинг» провела подобного рода исследования на территории всего СНГ, и оказалось, что чем восточнее страна, тем выше показатели лояльности. Например, описанные выше результаты исследования по России остаются неизменными уже 4 год.
А по мнению Олега Бусыгина, руководителя Intake-Consult, в России, как и во многих других озвученных странах, неискоренимым остается культ «обожествления» начальника и придания ему некой «неземной силы», которой обладает только он. Культивация попечительского отношения со стороны руководства продолжается еще с советских времен.
Как утверждает эксперт, в его практике часто встречались случаи наивных попыток со стороны сотрудников взвалить решение своих жизненных сложностей на плечи начальства. Пусть это слишком громко сказано, но руководители часто и сами поддерживают такой патернализм, создавая образ грозного отца-наставника, раздающего подчиненным поощрения за их труды. Получается такая себе своеобразная форма «доверия», закрепленного угрозой «насилия».
Довольно показательным и исключительным примером, даже в пределах Азии, является Япония – там самый низкий уровень лояльности к руководству – около 20–22%. Олег Бусыгин объясняет это принципиально другим подходом японцев к менеджменту – они воспринимают его как рациональную, а не как эмоциональную единицу. Приоритет для них – это повышение производительности и эффективности труда, бережливость и результативность, которая позиционируется выше каких-либо корпоративных отношений.
Обещания, зарплата и стабильность
Отметим, что исследование «EY» также было направлено и на изучение причин того или иного отношения к руководству. И оказалось, что для 67% респондентов, наиболее ценным, вызывающем доверие качеством руководителя, стала обязательность при выполнении обещаний. Немного меньше, около 64%, проявляют лояльность к рекрутерам и начальству ввиду предоставления им комфортных условий труда, обустроенного рабочего места, объективной заработной платы и премиальных за усердную работу.
Опрос показал, что важным условием проявления доверия со стороны персонала, являются равные условия и перспективы карьерного роста, а также возможности получения бонусов. По мнению 58% опрошенных, открытость и общительность руководства – обязательные условия проявления к ним лояльности.
А вот приоритеты российских работников несколько отличаются от общемировых тенденций. Так, по словам Светланы Кругловой, руководителя консалтинговой и аудиторской компании «PwC Россия», первостепенно россиян интересует стабильность работы – именно она станет залогом доверия к работодателю. Практически также, но по большей части для молодежи, важна достойная заработная плата.
А вот выполнение озвученных обещаний, российских работников практически не интересует. Если руководство вступает в открытый диалог с подчиненными, считается с их мнением и разъясняет причины, то невыполнение обещания не войдет даже в ТОП-10, считает эксперт.
Но куда более показательными оказались опубликованные «EY» причины недоверия к начальству. Так, самый значительный для 53% работников фактор – необъективная заработная плата. 48% опрошенных беспокоит трудовая дискриминация, когда другие получают больше возможностей для продвижения и прибавок. Кроме того, 45% обосновывают свое недоверие низкой квалификацией высшего менеджмента и несоответствующего ей уровня предоставляемого им жалования.
Но, Светлана Круглова утверждает, что подавляющее большинство сотрудников любой из компаний, независимо от региона, страны или сферы деятельности, уверено в том, что уровень их зарплат не соответствует объемам выполняемой работы, квалификации и прочим субъективным факторам. А вот низкая оценка квалификации руководства – характерный признак отечественной корпоративной культуры.
По большей части, это можно объяснить тем, что основной прирост крупных компаний пришелся на постсоветский период, и тогда, принципы организации управленческих структур имели специфический характер, а иногда даже хаотичный и неприемлемый для современного бизнеса. Ну, во всяком случае, для цивилизованных стран…
Последствия нелояльности
Но самый главный вопрос, на который хотели получить ответ исследователи из «EY» – как отсутствие лояльности сказывается на результатах. Самыми очевидными последствиями, по мнению самих работников, становится отток важных для компании сотрудников (42% опрошенных) и сокращение КПД отдельно взятого сотрудника, за счет его попытки сократить потраченное на работу время (30% опрошенных). Кроме того, 28% респондентов считают, что недоверие порождает отсутствие у работника мотивации выполнять поставленные задачи качественно, отчего страдает итоговый результат его работы.
По мнению Кругловой, российские реалии имеют свои специфические особенности – тут все зависит от отрасли народного хозяйства, в которой работает компания и сферы деятельности самого работника. Так, если это узкий и востребованный специалист из Москвы, то очевидно, что при отсутствии лояльности к своему работодателю и начальнику, первое что он сделает – начнет искать новую работу. А вот для низкоквалифицированных работников и представителей провинциальных монопрофильных городов, недоверие к руководству, ввиду безысходности, не станет причиной для увольнения. Скорее всего, они просто будут работать «спустя рукава» и понизят свою эффективность.
По информации, опубликованной «EY», критику в сторону своего начальства и работодателя в целом высказывают около четверти опрошенных респондентов. По мнению экспертов – это самый опасный для менеджмента аспект. Так, по словам Кругловой, в случае ухода из компании ценных сотрудников, оставшиеся работники не смогут поддерживать ее эффективность на прежнем уровне. В то же время возникнет проблема с набором новых кадров, поскольку высока вероятность распространения негативных отзывов о работодателе. Такое развитие событий однозначно приведет к смене руководящей команды.
Светлана Круглова утверждает, что корпоративное недоверие практически неискоренимо: работники, которые выработали в себе патологическое недоверие к нанимателям, будут проявлять его и дальше, даже в случае быстрого карьерного роста. Но по нашему мнению, ответственность за отсутствие лояльности среди работников практически полностью лежит на работодателе и руководящем составе. Ведь, что мешает им заработать эти самые «лояльность» и «доверие»? Даже если такие преграды и стоят на пути эффективного корпоративного менеджмента и управления, то единственные, в чьей компетенции избавиться от них – это сам работодатель.
Конечно, многие рекрутеры практикуют ежегодные анонимные опросы среди персонала, относительно жалоб, предложений и оценки непосредственного начальника. Тем не менее вышерассмотренные результаты российских исследований показывают, что даже анонимность не дает работникам чувства уверенности для открытой критики начальства.
Многие эксперты и аналитики скажут, мол, все это – пережитки корпоративной культуры советского прошлого. Но мы-то знаем, чем для сотрудников чреваты публичные негативные отклики в сторону руководства…
Разместить резюме Добавить вакансию