Работодателям

Почему нет подходящих кандидатов при таком обилии резюме. Мнение HR

Почему нет подходящих кандидатов

Человек выбирает

Изобилие резюме на онлайн-ресурсах вводит многих работодателей в заблуждение, которое заключается в следующем: обилие резюме, зачастую заманчивых и интересных, равнозначно богатому выбору адекватных и высококвалифицированных кандидатов, готовых стать эффективными и результативными сотрудниками. К сожалению, это не так. Причем «не так» и для времен сытых и благополучных и, к сожалению, «не так» и для времен нестабильных и неблагоприятных. Например, в последнее время многие работодатели надеялись на то, что сложности на рынке труда высвободят у нынешних коллег по бизнесу отличных специалистов, и готовы были рассмотреть их кандидатуры на свои вакансии. К сожалению, так не случилось, скорее, наоборот: менеджеры по подбору стали получать гораздо больше бесполезных резюме и тратить на них больше времени и сил. Что же происходит на рынке труда, почему при большом количестве кандидатов закрыть вакансию адекватным и квалифицированным соискателем становится все сложнее?

Давайте вместе подумаем, почему на рынке трудовых ресурсов так мало интересных для работодателей кандидатов.

Вариант 1

Многие работодатели успели убедиться, что текучка на предприятии обходится им достаточно дорого, даже если касается не самых высокооплачиваемых специалистов. А уж если вопрос касается ротации высококвалифицированных опытных профессионалов, тут и цена несоизмеримо выше, и риски больше. Риски того, что следующий кандидат не будет настолько хорош или не сможет адаптироваться в коллективе – и тогда придется делать еще одну замену, «оголять участок», тратить время и ресурсы на новый подбор с малопрогнозируемым результатом. Одним из побочных эффектов такого длительного подбора может случиться «подорожание» вакансии, когда на свободную должность нужный кандидат будет стоить гораздо дороже того, который работал до него.

Поэтому ключевых специалистов компании стараются удерживать если не любой ценой, то специальными программами и предложениями. Сами соискатели отмечают, что в некоторых компаниях существуют программы по взаимодействию с ключевыми сотрудниками – из них формируют кадровый резерв на руководящие должности, им в первую очередь поднимают заработную плату и для них формируют более выгодные варианты социальных пакетов. Поэтому таким сотрудникам выходить на открытый рынок труда особой нужды нет. И, если следующий работодатель готов повышать свои риски и «перекупать» такого кандидата, – в большинстве случаев это единственный выход для закрытия вакансии.

Вариант 2

Даже не для ключевых специалистов, а просто для высококвалифицированных профессионалов при поиске работы достаточно частым является чувство досады. Связано оно с тем, что работодатели в большинстве своем предлагают либо почти такие же условия, как сейчас есть у соискателя, либо немножко получше. Причин такой ситуации может быть несколько. С одной стороны, невысокие заработные платы – это признак нежелания работодателя рисковать большими суммами для привлечения нового специалиста. Риск и так высок – специалист, сформировавшийся как профи в более стабильные времена, сейчас может быть не слишком эффективен. А если у него запросы высоки, стоимость его замены не всякий работодатель сможет себе позволить. К сожалению, прибыльность бизнеса в последнее время оставляет желать лучшего, поэтому сокращение операционных расходов – достаточно популярная среди работодателей политика. Еще один нюанс – в рамках сокращения расходов многие работодатели пожертвовали соцпакетами и обучением, и, убедившись, что сотрудники продолжают работать, а не бастуют, не собираются возвращать статус-кво даже в более благоприятных условиях.

Вторая причина – вакансий для «офисного планктона» становится все меньше. Работников, готовых за высокий оклад просто просиживать рабочие часы в офисе, конечно, хватает, а вот работодателей, предлагающих такие условия, практически не осталось. И одной из попыток избавиться от нахлебников, является изменение системы мотивации сотрудников с большим упором на конечный результат. То есть окладная часть вознаграждения остается, но становится меньшей, неким «якорем», а большая часть заработной платы является именно заработком – т.е. тем, что сотрудник имеет возможность заработать.

И здесь кроется один подвох – даже успешный продавец не всегда может перенести на 100% базу своих клиентов к новому работодателю. И не всегда он в этом виноват – иногда у нового работодателя для клиентов нет таких же эксклюзивных условий, как у нынешнего, иногда сам клиент привязан не только к продавцу, но и к его работодателю в равных долях. Вот и получается, что свой нынешний заработок в новую компанию в полной мере даже успешный продавец перенести не сможет. А разница в окладах настолько незначительна, что не покроет потерю общего заработка. И не позволит отложить некоторые средства на случай, если он не пройдет испытательный срок и будет искать другую работу. 

Третья причина – смена места работы для соискателя сейчас тоже сопряжена с большими рисками. И процесс подбора стал дольше, и работодатель – придирчивее. Так что при поиске работы все эти увеличившиеся риски соискатель норовит заложить в свои пожелания к новой работе – и не находит ничего подходящего. Отсюда вполне понятное чувство досады. Поэтому достаточно большое количество квалифицированных специалистов мониторят рынок труда – и без особых результатов. При кажущемся изобилии вакансий действительно достойных предложений не так уж и много. А если они и есть, далее в баланс принимаются другие нижеописанные варианты, которые тоже влияют на выбор кандидата.

Вариант 3

При практически идеальной вакансии корпоративная репутация компании как работодателя нивелирует все плюсы его предложения. Есть компании, которые и не скрывают того, что относятся к своим сотрудникам как к быстрооборачиваемому ресурсу и готовы поощрять текучку. Теперь же, если ситуация изменилась, «отмыться» от прошлой репутации будет очень сложно. Равно как и работодателям, которые в любой кризис безоглядно «сбрасывали балласт» — увольняли сотрудников без всяких реверансов, невзирая на их обстоятельства и просто правила приличия. Тогда понятно, что соискатели, которые мониторят не только сайты вакансий, но и сайты с отзывами о работодателях, почитав «отзывы-кошмарики» предыдущих сотрудников, неминуемые при такой репутации работодателя, вряд ли будут готовы откликнуться на его вакансии.  И даже если сотрудники подразделения по работе с персоналом или по коммуникациям оставят позитивные отзывы или будут дискутировать с обиженными коллегами, для позитивного рекрутинга этого явно недостаточно.

Еще один негативный вариант – когда внешний бренд работодателя и мнение о компании ее сотрудников разительно отличаются. Получается вариант «потемкинских деревень» – снаружи все глянцево-красиво, а внутри…ну, как получится. Понятно, что мнению сотрудников соискатели доверяют больше, поэтому при поиске работы опираются на мнения настоящих или прошлых сотрудников будущего потенциального работодателя. И чем больше разница внешнего и внутреннего брендов, тем меньше шансов у работодателя получить нормального кандидата в свой штат.

Чуть получше ситуация, когда компания-работодатель вообще считает, что бренд работодателя или репутация – пустой звук, и не требует особых хлопот. В крайнем случае, есть же эйчар – пусть постарается-позаботится, ей же нужнее! В результате такой политики репутация компании не такая известная, а уж тем более привлекательная. И когда кандидаты выбирают между этой компанией и ее более именитыми и привлекательными коллегами по бизнесу, понятно, кому из работодателей они отдадут предпочтение. И дело не только в субъективности восприятия – в компаниях с более проработанным брендом работодателя соискатели видят не только общую привлекательность, но и более ясные бизнес-процессы, работу с репутацией и другие интересные для них признаки адекватного работодателя.

Вариант 4, более локальный

При более-менее позитивной и привлекательной репутации компании ее сотрудники не смогли либо привлечь, либо удержать интересного компании кандидата.

Наиболее популярных ситуации две. В первой со своей задачей не справился менеджер по подбору персонала: либо сработал по шаблону и обидел кандидата, либо не хватило профессионализма, либо было слишком много высокомерия в позиции рекрутера, либо он не предоставил обратной связи… Вариантов много, а результат один – негативные отклики соискателей, портящих в целом позитивную репутацию компании как работодателя. И тогда многие достойные профессионалы, почитав отклики своих коллег по поиску работы, просто не будут рассматривать вакансии такого несолидного работодателя.

Вторая ситуация – руководитель «упустил» кандидата. Или побоялся кандидата, как более высококвалифицированного и могущего его «подсидеть». Или не смог рассказать о будущей работе интересно и увлекательно. Или решил, что кандидат из тех сотрудников, которые будут «мутить воду» в его подразделении, уточнять нюансы, вносить рацпредложения – словом, подрывать его устоявшийся авторитет. Соответственно, такой руководитель всем своим видом дает понять, что кандидат ему нежеланен – а компания лишается отличного специалиста.

Вариант 5

Неадекватность в определении «адекватный кандидат». Как ни странно, многие работодатели ищут одновременно «коня и трепетную лань». Им нужен сотрудник, который будет и старательный, и скрупулезный, и стратегически мыслящий, и творческий, и педантичный одновременно. Чтобы специалист был амбициозный, но к карьере особо не стремился. Работал на результат, но не требовал большой заплаты. В общем, блондин с черными волосами. Понятно, что описание «идеального кандидата» или должностных обязанностей на полметра с минимумом соцпакета и поощрений от работодателя абсолютно нерезультативно.

Подводя итог нашего небольшого исследования, можно отметить, что причин, лишающих компанию отличного кандидата, достаточно много. Но в любом случае работодателю важно понимать, что обилие резюме, даже идеальных – это не обилие идеальных кандидатов. И даже неидеальные кандидаты теперь такие же переборчивые, как и неидеальные работодатели, кои составляют большинство игроков рынка труда. Так что нужно работать не только над отбором лучших соискателей, но и над имиджем компании.

На сайте Карьерист.ру при помощи удобной системы поиска можно установить подробные фильтры и отобрать из огромного количества резюме кандидатов с нужными параметрами. Таким образом вы экономите драгоценное время на просмотре заведомо неподходящих кандидатов.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию