«Переселение народов» или смена профиля работника – почему это важно и как это сделать?

Смена профиля или перемещение персонала между отделами является залогом процветания любой компании в любые времена (будь то кризис на рынке, затяжной застой или стремительный рост).

Один из способов стимулировать и мотивировать работника – это дать ему возможность получить новый опыт, развиваться и «не перегореть» от выполнения однотипных задач.

Горизонтальная ротация – это одна из функций повышения продуктивности труда, которая способна стимулировать сотрудников в долгосрочной перспективе. Карьерист.ру разбирался в преимуществах и тонкостях ротации кадров для работодателя.

Перемещение персонала между отделами – причины, преимущества и недостатки

Перемещение персонала между отделами – это один из элементов кадровой стратегии любой организации.

Важность и обязательность этой составляющей можно определить, проанализировав последствия, к которым привод отсутствие ротации. Этими последствиями являются:

• снижение мотивации и производительности труда;

• ограничение кругозора работника рамками одной или нескольких функций, что выступает главным препятствием для профессионального развития;

• набор инструментов для решения поставленных задач ограничивается наиболее удобными и привычными (для продуктивной работы необходимо постоянное обогащения все новыми методами и способами выполнения трудовых задач);

• снижение уровня адаптивности персонала к любого рода переменам.

Вышеперечисленные последствия возникают тогда, когда работодатель игнорирует важность ротации, поэтому планировать ее нужно для каждого сотрудника, прописывая соответствующие условия в трудовом договоре.

У смены профиля также есть достаточно много преимуществ, зная которые, работодатель сможет оценить важность ротации:

• Снижает текучесть кадров на предприятии.

• Снижает уровень стрессовых ситуаций ввиду монотонности рабочих будней.

• Является залогом взаимозаменяемости персонала в случае болезней или отпусков.

• Возможность работника стать частью процесса адаптации и развития, чтобы в будущем не испытывать страх перед изменениями в организации.

• Снижает чувство несправедливости, которое может быть вызвано тем, что кто-то выполняет самую тяжелую работу, а кому-то досталась более легкая.

• Осуществляется передача опыта от специалиста — молодому поколению и от начальства — специалисту.

• Считается, что если сотрудник поработает в разных отделах компании, он с легкостью сможет справиться с любой задачей руководителя. Как минимум потому что коммуникации налажены, а специфика работы того или иного отдела не нова.

• Отличная возможность для сотрудника найти себя, свое место, дело, которое лучше всего получается и приносит максимальную отдачу для компании.

• Возможность развития сотрудника, которому по вертикали новая должность положена не в скором времени.

• Незаменимый способ беспрерывного обучения персонала чему-то новому без вынужденного отрыва от производства.

Из этого следует, что перемещение между отделами способствует освоению новых задач, развитию профессиональных навыков, коммуникативных способностей и стойкости к возможны будущим переменам.

Есть у смены профиля и недостатки:

• реализовать систему перемещений на практике может быть сложно и затратно по времени;

• если перемещение организовано неправильно, в коллективе могут возникнуть конфликты;

• в случае если перемещение будет проходить слишком часто, ни один сотрудник не сможет досконально усвоить определенную область и стать в ней профессионалом;

Таким образом, недостатки перемещения в больше мере затрагивают психологическую сторону личности каждого работника, создавая стрессовую ситуацию выхода из привычной зоны комфорта. А что, если человек, боясь перемен, так и будет десятилетиями выполнять одну и ту же работу не принося результата для компании.

Работодатель не может допустить такой ситуации поэтому чтобы организовать работу максимально эффективно он должен определить – находится ли сотрудник на своем месте или по каким-то причинам его таланты не раскрыты. Карьерист.ру забирался как это правильно сделать.

Как определить — находится ли работник на своем месте и распознать его таланты

На самом деле, ответ на это вопрос достаточно прост – можно отследить, насколько снизились, или повысились мотивация и производительность труда сотрудника, например, за последний квартал. Этот способ поможет получить информацию о том, стоит ли «бить тревогу» или продолжать двигаться по намеченному плану.

Итак, для того чтобы понять находится ли сотрудник на своем месте или существует необходимость раскрыть его таланты, нужно составить специальную матрицу, состоящую из 4 квадрантов.

Перед тем как ее интерпретировать, каждый сотрудник должен заполнить квадранты матрицы, вписывая навыки или задачи, которые он: умеет, не умеет, хочет, не хочет выполнять. Выглядит эта матрица так:

А теперь по порядку:

• Верхний левый квадрант – это зона развития или зона хочу, но не умею. Все что работник написал в этой области, подлежит развитию и стимулированию.

• Верхний правый квадрант – это зона анализа. Непосредственная работа, которую сотрудник выполняет ежедневно и она ему нравится.

• Нижний левый квадрант – это мертвая зона. Навыки и задачи которые там указаны, ни в коем случае не стоит развивать, а если в этот квадрат попали прямые задачи и функции сотрудника, то, значит, он находится не на своем месте. На этот квадрант стоит обратить пристальное внимание.

• Нижний правый квадрант – демотивация или умею, но не хочу. Если в этой области сотрудник написал какие-то навыки и задачи, то, скорее всего, в ближайшем будущем он проявит халатность к выполнению задач в этих рамках.

Получив наглядную матрицу, менеджеру по персоналу будет легко определить находится ли сотрудник на своем месте, какие навыки необходимо развивать для достижения максимальной отдачи, а какие задачи лучше не ставить, чтобы не снизить эффективность работы.

Правильно интерпретированные результаты матрицы отвечают менеджеру сразу на два главных вопроса: как правильно провести смену профиля сотрудников, и какие таланты следует раскрывать в первую очередь.

Законодательные основы перемещения. Что нужно знать и как правильно оформить

Процесс перемещения может вызвать замедления не только со стороны персонала, который вынужден будет выйти за рамки зоны комфорта, но и с юридической стороны. Механизм такого перевода четко прописан в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Согласно статье 72, упомянутого кодекса, изменение функций сотрудника в рамках одной организации предполагает его письменное согласие. В момент вступления на должность обе стороны заключают трудовой договор, в котором прописаны условия труда и именно по этой причине без согласия сотрудника любой перевод будет незаконным.

Смена профиля осуществляется в несколько этапов:

• Согласование условий перевода непосредственно сотрудником, начальником отдела, в котором он числится, начальником отдела, где он будет работать в перспективе, менеджером по персоналу и нередко топ-менеджментом компании. В случае если соглашение достигнуто, работник пишет заявление на имя высшего руководства.

• Внесение изменений в трудовой договор, если они существенно меняют функции и условия труда. Изменения подписывает сотрудник, таким образом соглашаясь, и руководитель предприятия.

• Издание приказа о смене профиля. Существует унифицированная форма № Т–5 приказа о переводе, которая была утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1. Заверенная копия по просьбе сотрудника может быть выдана на руки.

• В личные документы сотрудника вносятся изменения согласно приказу, а также вносятся изменения в бухгалтерские дела и табель учета рабочего времени.

После прохождения всех этих этапов сотрудник уже может официально приступать к работе на новом месте. И еще один важный момент, который важно не упустить из виду — приказы требуют обязательного визирования всеми заинтересованными сторонами.

Если перемещение сотрудника в другое структурное подразделение не влечет за собой изменение функций деятельности, уровня зарплаты и не предполагает дополнительной нагрузки, тогда такой шаг нельзя назвать сменой профиля.

Он осуществляется по вынужденным причинам (болезнь сотрудника, а в этом отделе не хватает рабочих рук и т.п.) и в большинстве случаев носит временный характер.

Таким образом, все перемещения, смены профиля и условий труда регламентируются ст. 72 ТКРФ. Сам процесс не трудный, но может занимать время на осуществление всех формальностей, но ведь главное, чтобы все документы были оформлены юридически правильно.

При грамотной организации и скрупулезно отработанному плану действий практически любое перемещение сотрудников в пределах организации дает положительные результаты для обеих сторон. Сотрудник получает новый опыт и развитие, работодатель – высокую отдачу от персонала.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию