Подавляющее большинство соискателей вполне обоснованно жалуются на «молчание рекрутеров». И, если такое молчание не является чем-то неприличным на стадии отбора резюме – особенно, если присланное резюме не совсем подходит (а иногда и совсем не подходит) под требования размещенной вакансии, то на этапе собеседований, тестирований и прочих дальнейших этапов не давать обратную связь кандидатам просто преступно. Хотя бы по той простой причине – «неотвеченные кандидаты» своими негативными откликами изрядно портят репутацию компании как работодателя.

Это особенно острая проблема в узких профессиональных сферах – например, если ваша компания работает в сфере страхования или логистики, оказывает консультационные услуги или ИТ-компания – такие негативные отклики профессионалов могут вам дорого стоить. Если этот негатив распространится на специализированные ресурсы или просто будет создан соответствующий информационный фон, привлечь достойных профессионалов вам будет не в пример сложнее и дороже.

Отказ рекрутера — это больно обеим сторонам

Даже осознавая все это, рекрутеры стремятся отвертеться от «прозвона кандидатов» и ответов им по простой причине – отказывать не только морально тяжело, но иногда и затратно по времени и эмоциям. И часто получается так, что наиболее подходящий кандидат (почетное второе место) принимает отказ проще и быстрее, чем кандидат, замыкающий список и взятый «для контраста и количества».

Чаще всего, рекрутеров раздражают кандидаты, которые буквально «виснут на ушах». Как правило, в таких случаях кандидаты либо пытаются доказать рекрутеру, что он их не разглядел и недооценил или то, что недостающие качества или профессиональные навыки они наберут буквально за ночь.

В моей практике была кандидатка, у которой не хватало опыта, и владение иностранным языком было далеко от требуемого свободного. Тем не менее, в телефонной беседе она оптимистично заявила, что на «подтягивание языка» ей нужна буквально неделя (судя по заполненному ею тесту, этот срок можно было смело умножить на 25 и не ошибиться). И ее было практически невозможно переубедить.

Как правило, такие телефонные переговоры «дорого даются» менеджерам по подбору, и, чтоб избавиться от негатива (часто в конце такой беседы кандидат заявляет нечто в стиле – да какой вы рекрутер, я на вашем месте справился бы и то лучше. За что вам деньги платят – вы же просто мешаете людям трудоустраиваться!), они предпочитают вообще не предоставлять обратной связи. Что тоже неправильно, ибо копит негатив у кандидатов, достойных того, чтобы понимать, чего именно им не хватило.

Итак, что же делать, чтобы «и волки были сыты, и овцы целы»?

Прежде всего, нужно коммуницировать с соискателями в позитивном ключе – например «Мы будем проводить предварительный отбор на эту вакансию в течение двух недель. Если через 10 рабочих дней я вам не перезвоню, вероятнее всего, мы остановились на другом кандидате. Если вам будет интересен наш точный ответ, перезвоните мне в пятницу….(такого-то числа) после обеда, и я постараюсь дать максимально конкретный ответ по сложившейся ситуации».

Это полезно потому, что кандидат уже предупрежден о некоем дедлайне и о возможности отказа – по умолчанию. В этом случае ваше молчание – уже ответ. Причем этот ответ гораздо лучше безликого и набившего оскому «Мы вам перезвоним».

А еще это отказ, который можно не озвучивать – разве что вы подбираете ключевого специалиста или на очень узкую специализацию, где каждый кандидат на счету, и нужно со всеми поддерживать отношения, независимо от решения вашего или вашего руководителя.

Исходя из моего опыта, перезванивают (особенно в указанное время) единицы, и, кстати, достаточно квалифицированные и вменяемые кандидаты. Иногда по их вопросам становилось понятно, что и их можно включать в кадровый резерв, хоть и не на первые позиции. Особенно если им буквально чуть-чуть не хватило до получения заветной должности. Конечно, попадутся и кандидаты, «виснущие –на-ушах-рекрутера», но для них всегда найдется одна из следующих «домашних заготовок».

Опытный профессионал

Если вы ищете профи с опытом, отлично работает фраза «мы остановились на кандидате с большим (более релевантным) опытом работы». Понятно, что любой кандидат при поиске работы задумывается о своем профессиональном багаже, и о том, почему он не получил должность – чего ему не хватило для победы в соискании вакансии? Наверное, ему будет легче принять отказ, если он узнает, что в борьбе за должность победил сильнейший, т.е. более опытный. Иногда нехватка опыта исчисляется не в календарных днях или годах, а в умении правильно ответить на каверзные вопросы интервьюеров или попросту произвести правильное впечатление.

Другие требования вакансии

Если же вы готовы были рассматривать кандидата с минимальным опытом или даже без него, возможно, более удачным будет ответ – у нас изменилось видение этой должности и требования к ней. Особенно если такой ответ будет подкреплен изменившимся текстом вакансий на корпоративном сайте компании и специализированных ресурсах.

Конечно, бывает и так, что вроде понравился один кандидат – и по требованиям подходит, и сам обаятелен и коммуникабелен, словом, все, что надо есть. И вы уже готовы делать ему предложение, и тут на интервью приходит ОН – с удвоенными «скиллами», горящими глазами, свободным английским – и готов на ваши условия. Ну что тут делать? Только соглашаться.

Ну, конечно, можно «номеру два» сообщить в телефонном разговоре «между строк», что ему можно подучить иностранные языки для улучшения своих позиций на рынке труда. Может, ваш совет ему действительно поможет.

Есть и второй вариант – он более прозаичен, но не менее популярен – линейный руководитель, составляя заявку, написал вначале срочное, а потом важное. Или упустил в спешке кое-что. Или решил переделать заявку после прочтения первой партии резюме. Или передумал после просмотра первых кандидатов. Вариантов масса – итог один: подбор придется вести по второму кругу, и кандидатам из «первого круга» тоже придется объяснять, что «концепция изменилась».

Конечно, не все поверят, кое-кто подумает, что взяли «своего» или просто выгораживаем коллег. Но факт остается фактом – видение вакансии действительно стало иным, и кандидат нужен совсем другой. Важно только, чтоб у шефа не было семи пятниц на неделе, иначе подбор можно вести вечно.

Рассылка как решение проблемы с необходимостью отказа

Конечно, неплох вариант с электронным письмом всем кандидатам, не прошедшим отбор – особенно для массового рекрутинга. Как правило, существует некий стандартный вариант, состоящий из приветствия, благодарности за уделенное время и внимание к компании, далее сообщаем, что вакансия закрыта, на нее принят другой кандидат и, в заключение, несколько теплых слов с пожеланием успеха (хотя некоторые кандидаты считают ее издевательством, но на всех не угодишь).

Иногда в письмо добавляют фразу, что резюме остается в базе и участвует в конкурсах на соискание подходящих должностей – но это уже как кому нравится. Однако письмо есть штука более обстоятельная, чем телефонный разговор. Как говорили древние – «слова летучи, письмена живучи».

Отказать нельзя

Есть варианты, когда отказывать нельзя – например, соискателю, трудоустройство которого является судебным решением и подтверждено документально. То же самое для сотрудников, принимаемых по квотам или переведенных с другого предприятия.

Если вы проводите отбор на конкурсной основе или работника назначает вышестоящий орган, с отказами тоже нужно быть осторожным. В общем, если вы пишете отказ, постарайтесь избежать фраз, которые могут привести вас в суд.

Хорошо, если у вас есть профиль должности, вы проводили стандартизированное интервью по компетенциям и не просто убеждены в том, что кандидат «лицом не вышел», но можете конкретными аргументами и фактами доказать его непригодность, в случае чего.

Например, если должность требует специальных знаний, а у кандидата их нет, или кандидат отказался от испытательного срока, или нужные компетенции он не проявил по утвержденным вашей компанией и валидным поведенческим маркерам… В общем, в случае с письмом важно быть максимально нейтральным, а причины отказа – четкими, вежливыми и логичными.

Высший пилотаж рекрутера

Однако «высший пилотаж» в работе с отказами – это отказать кандидату так, чтоб не вызвать у него негатива, наоборот, сделать его «адвокатом» вашего бренда работодателя.

С одной стороны, вы уменьшаете возможную негативную информацию о компании, которую мог бы распространить обиженный кандидат. С другой стороны, вы всегда можете работать с лояльностью ваших сотрудников, взращивая ее, а вот с кандидатами, особенно после отказа – вряд ли. Тем не менее, правильная коммуникация с ними позволяет таким кандидатам продолжать верить в то, что ваша компания – одна из лучших на рынке, а для него пока просто не нашлось достойной вакансии.

Отлично, если отказ стал для него не поводом обидеться на работодателя, а опытом или уроком, который он извлек и побудил его совершенствоваться.

Знаю ИТ-компании, которые советуют недотянувшим соискателям профессиональную литературу для успешного соискания вакансии и даже дают второй шанс тем, кто не поленился эту литературу изучить.

Второй важный нюанс при работе с отказами – если вы остаетесь с кандидатом в отличных отношениях, и у него от вашей компании остается позитивный настрой, он может рекомендовать вам своих коллег или знакомых, которые очень редко или никогда не выходят на открытый рынок труда. И вы можете получить в компанию уникального специалиста.

Когда-то я искала очень узкого специалиста на страховой рынок, и один из кандидатов, чуть недотянувший до вакансии, предложил своего старшего коллегу. Конечно, с его стороны это тоже была хитрость – как мне тогда казалось, недотянувший кандидат метил на место своего более опытного коллеги. Тем не менее, его рекомендант оказался именно тем, кого мы искали, и наше предложение оказалось лучше, чем была его позиция на текущем месте работы.

И, кроме того, не следует упускать из виду, что ваша компания – это живой организм, она меняется, изменяется ее структура, подходы, бизнес-процесс и требования к должностям.

Возможно, вам придется еще обращаться к кандидатам-отказникам и даже приглашать их к себе на работу (вероятно, на другую должность или в другое подразделение). И, если вы в первый раз все сделали правильно, кандидат охотно возобновит коммуникацию с вами. Поэтому не пренебрегайте возможностью пообщаться и дать полезный совет, если ваши кандидаты в нем нуждаются. В случае массового подбора такой персонифицированный подход, конечно, не нужен, но даже шаблоны писем для неподошедших кандидатов должны быть корректными и доброжелательными.

В общем, в работе с отказами ничего страшного нет. Особенно если сделать эту часть работы отлаженным бизнес-процессом. Тогда снижается ее эмоциональная составляющая, и проблема становится просто задачей, которую надо решить. Конечно, работать совсем без сердца в подборе нельзя, да и не нужно, но и растрачивать попусту эмоциональный ресурс тоже не стоит. Мы желаем вам удачного подбора и поменьше отказов.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию