Нам постоянно приходится слышать от соискателей жалобы на квалификацию специалистов по подбору персонала. Претензий действительно много: банальная некомпетентность, формальность проведения собеседований, чрезмерная бюрократия, лишние бланки, странные опросы и анкеты, недооценка резюме и компетенций отдельных кандидатов и т.д. Так вот, ваши жалобы, очевидно, услышаны – кадровых специалистов и HR-менеджеров тотально проверят на «профпригодность» стандартам профессии. Уже осенью эксперты отечественного рынка труда смогут попробовать свои силы в добровольном экзамене, разработкой которого сейчас занимается Совет по профквалификациям.
В будущем, когда система оценивания будет разработана полноценно, тестирование планируется сделать обязательным и индивидуальным для всех рекрутеров, независимо от занимаемой должности: как для обычных менеджеров кадровых служб, так и для директоров по персоналу. Примечательно, что результаты таких тестов привяжут к заработной плате – чем лучше сдал, тем выше оклад. Более того, планируется также усилить контроль над обучением специалистов. Чем это вызвано и как будет происходить оценивание? Карьерист.ру проанализировал ситуацию.
Система не нова
В самом факте того, что специалистов рынка труда будут проверять на профессиональное мастерство, никакой сенсации нет – система тестирования квалификаций существует в стране уже 5 лет, а в 2014 году были созданы уже и ведомственные советы, среди которых и Совет в сфере HR. С начала этого года вступило в силу законодательство, требующее уже независимой оценки квалификаций, которую будут проводить специальные Центры оценки квалификаций (ЦОКи) – в них все желающие могут пройти тестирование, которое на данном этапе проводится пока на добровольной основе. Все, кто проходят такую оценку, будут внесены в специальный реестр, где работодатель сможет это проверить. На данном этапе отраслевой Совет лишь начал строить систему оценивания компетенций управленцем персоналом, но до окончания 2017 многие уже смогут пройти экзамен.
Сегодня отрасль содержит лишь 2 стандарта, которые распространяются на работу всех HR-ов: это «специалист по подбору персонала (рекрутер)» и «специалист по управлению персоналом». Этим стандартам должны соответствовать как те специалисты, которые принимают документы, так и те, кто занимают руководящие должности – соответствие им и будет проверяться на экзамене, сообщают «Известия». Хотя, пока программа оценки находится на стадии разработки, говорить о конкретных параметрах рано. Помимо этого, у отраслевого Совета по квалификациям в области управления персоналом существует некий конфликт с Минтрудом. Дело в том, что Совет настаивает на внедрении расширенного количества профстандартов, для каждой из квалификаций в области HR, однако в министерстве говорят про единый стандарт с расширенными трудовыми функциями.
В 2016 году, например, были разработаны еще 3 стандарта, касающиеся специалистов по оценке, обучению и оформлению трудовых отношений. Как утверждает председатель Совета Алла Вучкович, чьи слова приводит сайт Учебного пункта «ИТЦ ПТМ», новые стандарты были прописаны гораздо качественней, но Минтруд их забраковал, настаивая на внесении в один из уже принятых стандартов. В контексте этого позиция министерства не особо ясна, ведь отдельный стандарт для рекрутеров таки был принят, хотя их функции вполне вписываются в рамки управления персоналом. В связи с этим специалисты продолжают вести переговоры с Минтрудом – по их мнению, количество стандартов в области HR должно быть не меньше 12-15, и именно эта цифра изначально обсуждалась.
Стандарты должны быть самостоятельными
Для достижения должного профессионализма специалистов в сфере рынка труда, очевидно, профессиональные стандарты должны быть самостоятельными. В первую очередь этого требуют особенности бизнеса, который наиболее активно использует кадровиков. Малый и часто средний бизнес ограничиваются обычно одним специалистом, на которого и возлагается вся работа по управлению персоналом, найму, подготовке документов, компенсациям, стимулам и прочим функциям – иногда их даже передают бухгалтерам. Но в больших организациях, в частности, на государственных предприятиях, управлением персонала заняты целые отделы, где обязанности разделяют: одни занимаются непосредственно отбором, другие оценкой, третьи оформлением документов, льготами и т.д. Потребность в таких специалистах наглядно демонстрирует необходимость дробления профстандартов. Об этом говорят и руководители кадровых служб.
Практики утверждают, что компетенции в области управления персоналом, это в первую очередь вовсе не знания теории HR, а знания особенностей отрасли, в которой задействован специалист. Так, из толкового инженера выйдет куда лучший кадровик на промышленном предприятии, если ему дать дополнительное образование в области управления персоналом, чем из HR-а, только окончившего ВУЗ. Отраслевая практика предоставляет гораздо больше компетенций, чем профильное высшее образование, так что обязательным оно на данном этапе развития отечественно рынка труда не будет.
На HR-рынке грядут перемены
По мнению зампреда Совета по профстандартам в области HR Валентины Митрофановой, чьи слова приводят «Известия», внедрение системы оценки квалификации кадровиков изменит рынок в этой области. Обещанные кадровикам экзамены не будут чем-то схожим с университетскими проверками знаний – для полноценного подтверждения собственных квалификаций им придется проявлять не только знания теории, но и практики. Кроме того, будет предусмотрено специальное собеседование, демонстрация портфолио, решение практических задач. Например, провести анализ резюме нескольких кандидатов, провести с ними собеседование и отобрать лучшего для конкретной компании в конкретной отрасли. При этом правильность своего выбора нужно будет обосновать, ведь в каждом из случаев могут быть обнаружены сугубо индивидуальные характеристики кандидатов, не вписывающиеся в стандартный набор характеристик.
По результату оценки, ЦОКи будут выдавать управленцам удостоверения, подтверждающие профессиональны уровень – наличие такого документа не только повысит шансы на трудоустройство, но и упростит жизнь работодателей – они смогут наглядно проверить квалификацию своих потенциальных работников. С 2018 года на законодательном уровне планируется привязать зарплату кадровиков к их профессиональному уровню, и тогда у специалистов появится настоящий финансовый стимул идти на повышение собственной квалификации и проходить профессиональный экзамен. А став в 2019 году обязательным для кадровиков, экзамен на профессиональную квалификацию наверняка поднимет уровень представленных в отрасли специалистов – им или придется поднимать квалификацию, или уходить. Очевидно, это понизит градус недовольства и со стороны соискателей.
Хотя, среди опрошенных нами HR-ов, мало кто встречает такие новости с энтузиазмом. Все, конечно, согласны, что такие нововведения позволят тонизировать и актуализировать рынок – расслабиться, особенно когда экзамены станут обязательными, не получится. В качестве стимулов для развития подопечных рассматривают данный инструмент и руководители кадровых служб. Однако, рядовые специалисты не в восторге – особенно их волнует вопрос частоты проведения обязательных экзаменов. По мнению многих, уровень квалификаций должен определять конкретный работодатель, но с этим сложно согласиться – стандарты рынка позволят дисциплинировать специалистов и, наконец, избавиться от некомпетентных самоучек, позорящих профессию.
Разместить резюме Добавить вакансию