Несмотря на экономический рост, о котором нам на протяжении всего года рассказывали с телеэкранов и полос газет, множество фирм заканчивает календарный период существенно хуже, чем они прогнозировали. Даже несмотря на экономические предпосылки, спрос среди покупателей не желает расти – потребители предпочли экономную модель поведения на рынке, пусть даже их доходы и начали немного повышаться. Да что там, в некоторые отрасли демонстрируют даже отрицательную динамику: даже если экономика и вышла из кризиса, то потребители – точно нет.
Естественно, все это отрицательно отражается на доходах компаний: их расходы, учитывая инфляцию и необходимость повышать зарплаты, увеличиваются, а доходы, наоборот, падают. В свою очередь, страдают и поощрительные выплаты для сотрудников. По данным рекрутинговых агентств, к Новому году премиальные выплатят лишь треть работодателей, что, впрочем, не новость – в 2016 году имели место сравнительно похожие показатели. Другой вопрос, что падает и сам размер бонусов – если в прошлом году новогодняя премия составляла около 30% от зарплаты, то в этом году многие получат ее в размере, едва превышающем 10% оклада.
Бонус не для всех
По данным наших коллег из известного рекрутингового агентства, бонус в размере месячного жалования, то есть традиционную 13-ю зарплату, профинансируют лишь каждый двадцатый работодатель (6%). Такой мотивационный инструмент сохранился лишь на крупных предприятиях, уверяют эксперты, сумевших сохранить корпоративные традиции с лучших докризисных времен. Как правило, это крупные государственные корпорации, стабильные отраслеобразующие предприятия, иные крупные рыночные игроки с персоналом не менее 800-1000 человек и больше. Выплата премии в размере месячного оклада – нынче дорогое удовольствие, позволить которое могут лишь те, кто показал действительно успешные хозяйственные показатели.
Развивающиеся компании, например, в сфере продаж, часто вообще не выплачивают каких-либо новогодних бонусов, привязывая доход персонала исключительно к ключевым показателям эффективности (KPI). В такой модели управления рядовой персонал традиционно получает месячные бонусы, менеджеры среднего звена – по результатам квартала, и только ТОП-управленцы получают крупные премии по результатам полугодий. Однако каких-либо специальных новогодних бонусов в такой модели не предусмотрено. Например, в сети мебельных гипермаркетов Hoff трудовой доход персонала формируется на основании показателей, которые демонстрирует компания или ее структурная единица. Даже при условии существенного роста продаж руководство Hoff все равно не выплатит новогодних бонусов, однако совокупный объем полученных персоналом премий за год однозначно вырастет.
Несколько другой подход исповедуют владельцы крупнейший российских организаций – 80% из них, по данным представителей консалтинга, планируют выплатить рождественские бонусы. На них, как правило, претендует рядовой персонал. Размер премий сугубо индивидуален, но логика тут всегда очевидна – большие премии платят обычно те, кто демонстрировали хороший рост показателей на протяжении года. Сегодня это уже традиционно нефтегазовый и перерабатывающий сектор, добыча полезных ископаемых и информационные технологии, финансовый сектор и прочая крупная промышленность. При этом особенность новогодних бонусов в данном случае в том, что получить их перед Новым годом смогут лишь рядовые сотрудники. Те же, от кого зависят финансовые показатели компаний, не ждут годовых бонусов раньше, чем в феврале-марте, когда будут получены окончательные финансовые результаты.
ТОПам позже, но больше
Традиция платить бонусы ТОПовым управленцам лишь весной появилась уже давно. Обычно их премии рассчитываются не раньше, чем когда заканчивается финансовый год. И пусть по законодательству он совпадает с календарным, вся налоговая отчетность сдается в феврале-марте, и лишь по ее итогам можно говорить о премиях для ТОП-менеджеров. Даже при наличии на конец декабря свободных ресурсов ни одна из компаний не рискнет выплатить бонусы руководителям среднего им высшего звена. Во-первых, нельзя исключать, что за будущее время возникнет необходимость в дополнительных расходах, а во-вторых, в декабре физически невозможно рассчитать объективный размер премии ТОПов – показатель их эффективности будет известен лишь по результатам отчетности.
ТОПы, к слову, не жалуются – переменная часть их зарплаты оказывается весьма существенным бонусом, иногда составляющим даже большую часть их трудового дохода. По подсчетам аналитиков, по результатам финансового 2017 года премии своим управленцам начислит 4 из 5 компаний. Впечатляют и предполагаемые размеры «плюшек»: обычно лидеры рынка не скупятся на бонусы для ТОП-менеджеров, выплачивая им не меньше половины от годовой зарплаты. А это ведь не предел: по данным опроса, проведенного компанией Korn Ferry Hay Group среди нескольких сотен владельцев компаний, большинство крупных игроков заложили в бюджет этого года премии управленцам в размере около 6-8 их месячных окладов. К слову, обычные работники в лучшем случае получат премию в размере 1,3-1,8 оклада.
Однако даже такие крупные бонусы нельзя сравнивать с показателями минувших лет. По словам аналитиков, бонусы для высшего менеджмента в этом году упали минимум на 30-40%. Падение затронуло практически все сферы экономики, начиная крупной промышленностью и торговлей и заканчивая инвестиционными и страховыми фондами, рынок которых в 2017 году сократился слишком существенно. Впрочем, полностью без бонусов управленцев не оставят даже в случае негативных результатов по итогам года – они лишь будут существенно урезаны.
Резервы закончились
Очевидно, что выплата новогодних и годовых бонусов существенно бьет по расходному балансу организаций, поэтому большинство предприятий предпочитает выделять на это специальный фонд, размер которого утвержден заранее. Привязку его размера непосредственно к своим доходам делает лишь небольшая часть организаций. Привязку фонда для выплаты бонусов к итоговым финансовым показателям обычно делают конторы, чья специфика работы предусматривает заключение краткосрочных контрактов. Те же представители бизнеса, чья специфика работы предусматривает длительный процесс реализации продукта, практикуют формирование всегда одного и того же премиального фонда. Однако его полное расходование осуществляется лишь в случае продемонстрированных позитивных результатов и отсутствия срочных расходов, которые можно покрыть только за счет средств такого резерва.
Так вот эти самые резервы к концу года остались далеко не у всех: по данным наших коллег из крупного рекрутингового агентства, средств на новогодние премии не оказалось как минимум у половины российских компаний. Многие из них называют свой бюджет не иначе как «дефицитный». Однако, пытаясь хоть как-то поощрить сотрудников, многие из них все же ищут выход из положения. Например, каждый шестой работодатель (15%) готов в качестве компенсации за отсутствие новогодних бонусов провести корпоратив, праздники для детей сотрудников, выдать новогодние подарки и так далее. Эксперты утверждают, что это отличный выход на случай, когда денег на премии нет: это не только позволит сэкономить, но и обеспечит работникам новогоднее настроение, повысив их лояльность к руководству.
Впрочем, как утверждают юристы, многих должен насторожить неожиданный новогодний бонус, особенно, если он порядком выше ожидаемой премии. Часто бывает так, что подобного рода премии выплачиваются якобы в качестве индексации за прошедший год. Мол, и в следующем году ее не ждите, а если повезет – получите щедрую премию. Впрочем, такой расклад многих устраивает – особенно работников средних и мелких компаний, большинство из которых останутся в декабре без новогодних бонусов. Их поведение в данном случае весьма оправдано – многие из представителей среднего и мелкого бизнеса разорились на протяжении 2017 года. Те же, кто остался «на плаву», свободными средствами практически не располагают, а если и располагают, то точно не готовы потратить их на премии для персонала.
Разместить резюме Добавить вакансию