Правда, если они набраны на соответствующую их квалификации позицию знающими толк в кадровой работе людьми. Практика же свидетельствует, что такие совпадения – крайняя редкость, если даже не случайность. Беглый опрос руководителей показывает, что подавляющее большинство действительно эффективных сотрудников не попадают в их компании. Почему? Девочка-HR «рубит их сплеча» обычно еще на первом собеседовании, используя сомнительные практики, уже не раз вызывавшие тонны желчи у разъяренных соискателей.
HR-службы уже не первый год вызывают массу негативной критики. Их сомнительную репутацию пытаются скрасить единицы профессионалов, присутствующих на рынке, но скрыть столь масштабные ошибки своих коллег – дело не только неблагодарное, но и бесполезное. Карьерист.ру считает, что пора пересмотреть слепо верить подходам и методикам настоящих, «форменных» HR-ов. И вот почему.
Дилетанты берут дилетантов
Сразу стоит определиться с терминами и разграничить такие понятия, как «отдел кадров» и HR-отдел. Немало менеджеров отождествляют два эти направления, в чем есть уже ошибка. Так, отдел кадров в традиционном понимании является подразделением, занимающимся кадровым делопроизводством. Архиважный отдел, без которого вся бюрократическая и процессуальная кадровая работа сойдет на нет. HR-отдел в дословной трактовке возлагает на себя ни много ни мало функции по «управлению человеческими ресурсами» (Human Resource – человеческие ресурсы). В контексте этого у любого здравомыслящего человека возникнет вопрос: если HR должен управлять людьми, то кем тогда управлять главному технологу или, например, генеральному директору? Как по нам, так с самого начала появления HR-ов на российском рынке труда им стали приписывать ложные управленческие функции.
Масла в огонь подливает и тот факт, что большинство HR-ов не имеет хоть какого профильного образования. Согласитесь, абсурдным представляется факт того, что девочка-HR c педагогическим или, скажем, психологическим дипломом осуществляет набор бухгалтеров, юристов, инженеров, конструкторов… На основе чего она может сделать выводы об их компетентности? Очевидно, ведь что оценить профессионализм будущего работника может лишь профильный специалист. Тем не менее, заклеймить кого-либо еще на первом этапе отбора – HR-у как два пальца… Так хорошие сотрудники не попадают в хорошие компании, а хорошие компании становятся не такими уж и хорошими.
HR ищет личные качества
Кто хотя бы раз сталкивался с работой HR-ов, прекрасно знает, что в ней специалисты любят использовать несметное количество разного рода психологических тестов, тестов по профориентации и иных методик личностной оценки, якобы позволяющих определить соответствие кандидата вакантной должности. Но в чем суть работы с кадрами? Найти лучшего кандидата, который будет исполнять трудовую функцию лучше всех остальных, да еще и так, как того потребует его начальник. Нужно ли для этого получать сотни килобайт информации о личности, о склонностях и способностях кандидата?
Эйчары собирают на кандидатов целый компромат, дающий нам понимание: как человек будет работать в команде, есть ли у него задатки лидера, какой у него характер и тип темперамента, честен ли он с руководителем и так далее. И если такая информация и будет кому интересна, то точно не тем руководителям, которым нужны толковые сотрудники. Почему? Она не дает абсолютно никакого представления о том, как соискатель, возьми вы его на работу, будет ее выполнять. Как итог, первый этап собеседования оказывается попросту бесполезным.
Более того, он может добавить лишних сложностей при отборе. Дело в том, что критерии по вакансии обычно определяют именно HR-ы. Именно они вносят в вакансии бредовые метрики, вроде «нужен человек с лидерскими качествами и умением работать в команде». Особенно смешно такие критерии выглядят при наборе рядовых сотрудников.
Карьерный рост не тем
Вы слышали когда-нибудь про такое понятие, как ассесмент? Это комплексная оценка работы персонала компании, проводимая на основе опроса самих же сотрудников, которая последние годы стала популярной в России. Проводит эту оценку, как вы уже догадались, эйчар. И все бы ничего, если бы ее результаты не ложились в основу «рекомендаций», которые дает все тот же эйчар руководителю, по поводу того, кого и куда «повысить», кого «понизить», а от чьих услуг и вообще стоит отказаться.
Ну, во-первых, сомнения вызывает объективность такой оценки сотрудников, ведь именно они дают оценку своим коллегам. А если между ними нарастает конкуренция, трудно ли догадаться, какую оценку друг другу дадут сотрудники? Во-вторых, есть большие сомнения, что девочка-психолог может адекватно оценивать роль того или иного сотрудника в команде, его вклад в общее дело и результаты работы. В итоге получается, что карьерный рост имеют сотрудники, сумевшие получить больше лояльности в коллективе, а не те, кто оказывают реальный вклад в общее дело. Отсюда формируется вывод: нет смысла думать о работе, куда правильнее думать о том, как и кому больше понравиться.
Расходы превышают доходы
Стоит рассмотреть и экономическую целесообразность работы эйчаров. Тут все просто – зарплата, бонусы, оргтехника, занимаемое место в офисе, программы, канцелярия, курсы, тренинги… Во сколько все это обходится работодателю? И окупаются ли такие капиталовложения? Задайте такой вопрос любому эйчару и в подавляющем большинстве случаев вы не услышите внятного ответа, кроме обрывков фраз о важности подбора персонала, методик отбора ценных кандидатов и прочей «воды». Впрочем, немало таких «управленцев», особенно если они работают в штате крупных HR-подразделений крупных компаний, могут оперировать конкретными цифрами. Мы, мол, внедряем систему оценки эффективности, рассчитываем продуктивность каждого сотрудника, ежегодно повышаем их KPI…
И это прекрасно, особенно если этой работой занимается целое подразделение, штат которого минимум 15-20 человек. Но когда на фоне тотального повышения эффективности персонала выручка и доходы компании падают на 8-10% в год, кто-то же в этом все-таки должен быть виноват? Нет, это точно не работники – их-то эффективность повысилась, а значит, повысился и вклад в общее дело.
Подготовься к интервью, и HR – не проблема
Любой, кто хоть раз был соискателем, знает, что сеть переполнена разного рода материалами, советующими, как составить резюме, как подготовиться к собеседованию, на какие вопросы отвечать, а какие умолчать и так далее. Куча людей только то и делает, что дает советы, как лучше и правильнее найти работу, зарабатывая капиталы. Плюс, куча разного рода вебинаров, тренингов, курсов и прочих способов подготовки соискателей. Поэтому нет ничего странного, что на интервью приходят подготовленные кандидаты, владеющие не только вариантами ответов на стандартные вопросы, но и настоящими техниками убеждения и практиками манипуляции. Это не касается его профессиональной подготовки – такого соискателя легко «вернуть на место» банальными вопросами из рабочей практики, но для HR-а он настоящий ас.
Вот пример, подтверждающий неэффективность подобных методик отбора. В одной из столичных компаний HR-отдел забраковал группу бывших практикантов, приглашенных в компанию на работу самим руководством. Ребята, мол, перспективные и толковые, поэтому стали разбираться, что стало препятствием. Оказалось, они не прошли еще первый этап отбора – личностные и психологические тесты. Ошарашенные такой новостью, руководители решили испытать тесты на сотрудниках компании. Успешно пройти их смогли лишь сотрудники HR-отдела и те, кто пришел в компанию недавно, не отличившись за это время особой эффективностью. Те же, кто показывал положительные результаты работы, считался перспективным и успешным сотрудником, показали самые худшие результаты.
Согласитесь, есть над чем задуматься…
Разместить резюме Добавить вакансию